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第七章 软硬适度批评得体（第4页）

一辆电车上人很多，而这时又上来一位抱小孩的妇女。于是售票员对乘客说：“哪位同志给这位抱小孩的女同志让个座?”但没想到她连喊两次，无人响应。售票员站起来，用期待的目光看了看靠在窗口处的几位青年乘客，提高嗓音：“抱小孩的女同志，请您往里走，靠窗口坐的几位小伙子都想给您让座儿，可就是没看见您。”话音刚落，“呼拉”一声，几位小伙子都不约而同地站了起来让座。这位女同志坐下之后，只顾喘气定神，忘记对让座的小伙子道谢，小青年面有冷色。售票员看在眼里，心里明白，她忙中偷闲，逗着小孩说：“小朋友，叔叔给你让个座儿，你还不谢谢叔叔。”一语提醒了那位妇女，连忙拉着孩子说：“快，谢谢叔叔。”那位小青年听到小孩道谢时，脸色由冷变喜，连声说：“不客气了。”

生活中，要理解人们的合理需要，爱护人的自尊心，只有这样才能把话说到别人心坎里去。如果不能根据交际对象的心理，选择恰当的语言形式，话一出口先挫伤他人的自尊心，必然引起对方的不快，甚至争吵。试想，售票员请人让座时说：“那么大小伙子一点也不自觉。”在劝女同志道谢时说：“别人给你让座，你也不知道说个谢”，后果会如何呢?

批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，就要讲究窍门，下面谈谈一些可行的批评的办法。

（1）请教式批评：有一个人在一处禁捕的水库网鱼。远处走来一位警察，捕鱼者心想这下糟了。警察走来后，出乎意料，不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，你在此洗网，下游的河水岂不被污染了?”这番话令捕鱼者十分感动，连忙道歉。

（2）暗示式批评：某单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢?”

小王不好意思地说：“依我的意见，简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……。”主任说：“哦，咱们单位还有小李、小张都是独生女。”这段话双方都用了隐语。小王的意思是婚礼是不得不办。而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。

（3）模糊式批评：某单位为整顿劳动纪律，召开员工大会，会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里，用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等等。这样既照顾了面子，又指出了问题。它没有指名实际上又指名，并且说话又具有某种弹性。通常这种说法比直接点名批评效果更好。

（4）安慰式批评：年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过比这还坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能喝下。”这个批评虽严厉，但有余地，给了对方一些安慰。

（5）渐进式批评：渐进式批评就是逐渐输出批评信息，有层次地进行批评。这样可以使被批评者对批评逐渐适应，逐步接受，不致于一下子“谈崩”，或因受批评背上沉重的思想包袱。

（6）委婉式批评：委婉式批评又叫间接式批评。它一般都采用借彼批此的方法声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点是含蓄蕴藉，不伤被批评者的自尊心。

（7）指出错时也指明对：大多数的批评者，往往是把重点放在指出对方“错”的地方，但却不能清楚指明“对”应怎么做。有的人批评人家说：“你非这样不可吗?”这是一句废话。因为没有实际内容，只是纯粹表示个人不满意。又如一位丈夫埋怨妻子说：“家里一团糟，又有客人要来，你怎么只管坐在那儿化妆?”这种话也不会起作用，他只说了一半。

（8）别忘了用“我”字：一位女工对其工友说：“你这套时装，过时了，真难看。”这只能是主观意见，他人未见得有同感。正确的表达方式，应当说明是你个人自己的看法，仅供参考。这样，人家比较能听得入耳，甚至有兴趣了解一下你为什么有此看法。

（9）克制“我”的情绪：在批评之前你首先要观察自己，你觉得自己的心情紧张吗?对对方心存不满吗?把你的感受——愤怒、埋怨、责怪、嫉妒等先清理一下是有好处的。

有经验的批评家认为，未开口批评人家之前，先检讨一下自己所持的是什么态度，是积极还是消极?情绪不好是很难掩饰的，而这种情绪有极强的传染力。一旦对方感觉这一点，立刻会激起同样的情绪，立即会抛开你的批评内容，计较起态度，这种互为影响的情绪会把批评带入僵局。因此智者不可不虑。

事实上，每个人都不愿接受批评。批评毕竟是件令人都排拒的事，但只要讲点语言口才技巧，每个人也都乐意接受批评。

备忘录：

批评别人而要使其口服心服，就要讲究窍门。

要讲点语言口才技巧，每个人也都乐意接受批评。

6．“打一巴掌”再给一个“甜枣”

当下属在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，不要在大庭广众之下责备下属。

有的下属因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。如果想要调动他的主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们，指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。

如果他喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，就能引起下属的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使下属产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。

如此一来，下属必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。

人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了什么鸟都有，有一种特殊的人，任你怎样批评，怎样责备，他只听之任之，我行我素，依然如故。

有位女经理，精明强干，手下的一班干部也都十分出色。但前不久，一名助手因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生，做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。时间长了，她还是老样子。而且，这个女孩子对于任何批评、责备，都只当作耳边风，让人急不得气不得恨不得恼不得。后来，那位女经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。

没想到，这个办法真灵验了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，做出了非常显著的工作成绩。

可见，责备有时可以从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。

不当众责备下属当然是最好了。可是，有些领导比较容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住火气冲天，当众责骂起下属来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生的副作用减到最小。

某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。

尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。

事后，经理冷静下来，知道自己太冲动了，而且后来听部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为特殊情况有些小错，但工作成果还是可观的。

于是，经理马上进行“补牢”工作。在他那天下班之前，派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动，没有完全了解情况，对你的责怪不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”

几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外去了。

俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”效果便大不相同。丢了羊，再补牢这便是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨一试。相信还是有些效果的。

备忘录：

打人一巴掌再给一个甜枣。

丢了羊，再补牢是一个不是办法的办法。

7．批评的实用技巧