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第二章 学会承受批评（第3页）

领导的话让张宝常非常生气，他觉得自己在久远和利公司辛辛苦苦地工作了五年，别说这份报告不是自己写的，即便是，出了什么错误，也不至于对自己发这么大的火啊！何况还当着办公室里这么多人的面向自己发火，难道就不能给自己留个面子吗？连最起码的尊重也不给！于是，张宝常压住火气说：“我想，从今天开始，你再也不是我的领导了！”

领导愣了一下，问：“你这是什么意思？”张宝常平静地说：“我要辞职！”领导指着文件问：“这报告怎么解释？你要赔偿我损失！”张宝常拿起文件：“我不干了，你要损失，上法院告我去吧！”说完张宝常就离开了，一点儿也没有惋惜这五年来的辛苦和成就，一点儿后路也没有给自己留。

半年后，张宝常再次遇到那位领导，他才知道，当时领导的举动完全是为了考验一下张宝常的应变能力，因为他当时想把张宝常调到外联部门去担任主任职务，而外联工作需要很多的应变能力。五年来，张宝常给他的印象是工作踏实、性格沉稳，但不知道他处理突发事件的能力如何。所以，他就想出了那个主意。张宝常听了之后心里十分懊悔。他知道一切都太迟了，他彻底失败在那个被领导安排好的测试中……

有时候，领导会冲你发脾气，这是因为他所处的地位不同，肩负的责任不同，特别是企业一把手，肩负的责任更大，他的压力也更大。他是一个企业权力的行使者，凡是企业的问题，他都有责任管，管不好要承担责任。这种权力使他可以安企业需求管理下属、分配工作，并实施惩罚和奖励。对下属发脾气，是因为下属没有按照要求落实工作、遵守规章的一种惩戒。发发脾气要比温和地批评和规劝强烈的多，在很多时候也有效的多。现代领导学研究证明：一次强烈地刺激要比多次低度地刺激更能够对其产生作用，更能影响以后的行为。这种影响，往往令下属、员工终身难忘。

的确，发脾气已经成为不少领导推进工作的一种方法。实践证明：发脾气的确也是一种有效地方法。只要运用得好，可以收到意想不到地效果。它比说服教育更能达到预期的目的。领导善于运用发脾气，还可以达到文武结合、一张一弛的管理效果。如果平时很少发脾气，一旦动怒则举座皆惊，令下属生畏，让员工不敢忘怀，不再轻举妄动。就一般的情况来看，领导发脾气往往与工作有关，即领导常常是有意无意地在用发脾气的手段去达到一定的工作目的。发脾气对于一般人而言是一种应该控制的不良情绪，但对于领导而言往往代表着一定的权威，这一点可以从战场上前线指挥员的行为态度得到验证。不少指挥员在激战时都是发着脾气指挥作战。发脾气往往能使下属产生心理震撼。

艾森豪威尔决心扭转一下军队中存在的歪风邪气。一次，艾森豪威尔巡视卡普里岛，看到一所豪华的大别墅，他问道：“这是谁的别墅？”“先生，是您的。”有人回答，“是布彻先生安排的。”艾森豪威尔指着另一所更大的豪宅问道，“那所呢？”“那是斯帕茨将军的。”艾森豪威尔怒火中烧，大声吼了起来：“去他的，这不是我的别墅，那也不是斯帕茨将军的！只要我一天是这里的头头，这些别墅就一天不属于任何将军！”他顿了顿，强压着心头的火气说：“这里要成为休养中心，成为战士们的休养中心！而不是军官的俱乐部！”上岸后，他马上打电报给斯帕茨，训斥他说：“这直接违反我的政策，必须马上停止！”如此地关心部下，是艾森豪威尔的典型作风。

领导批评你的时候，一定要静下心来听明白。切记，千万不要和领导发生争执。因为一旦发生争执，受伤的最终还是自己！你可以告诉领导，你已经做好了听的准备，请他坦诚地说，这样很多矛盾就能大而化小、小而化无。如果是自己的错误，请恳切地道歉，以弥补自己的过失。如果错误不在自己，了解了真相后，领导更不会责怪于你。

下属在与领导相处时，必须正确对待和妥善对待领导发脾气的问题。否则，要么会使领导小看你，要么激化双方的矛盾，从而使一方、或双方遭受不应有的损失。对待领导发脾气的正确态度是：只要领导不是有意侮辱人格，或故意找茬，你应该以忍让为上。特别是当你在工作上出了差错，领导为此发脾气时，下属最愚蠢的行为莫过于当时与领导对抗、顶撞。此时，你不仅应该忍耐，而且应主动表示认错。因为，事实证明，纠正一个下属的错误的最好方法，与其好话说了一箩筐，不如适当地发点脾气，只要不超分寸，教育效果往往优于和风细雨。因此，对待领导因工作问题发脾气的正确态度是忍耐、自我反省、总结教训。

在领导发脾气时，如果你认为自己受到了委屈，也不应该当场顶撞和对抗，同样应该忍耐，不同的是，你可等领导冷静之后再向其做解释。当然，这是指比较重大的事情，对于一些不涉及切身利益和个人尊严的小事情，你则大可不必与领导斤斤计较。值得指出的是，那些在领导对其发脾气之后，特别是受到委误解时，能主动向领导表示亲近的下属，将会被视为聪明、有理智的下属。这不是委曲求全，而是一种良好的素质修养。

领导发火时，下属要控制住自己

在一个企业里，下属服从领导的安排是天经地义。但当你将目光聚焦于某个企业、某个单位时，桀骜不驯的下属却不乏其人，甚至每个员工都有过刁难、冲撞领导的时刻。同样是服从，领导的感受却大相径庭，期间最有效的真理是，唯有服从是关键。

下属在工作中要明确自己的位置，要虚心接受领导的教诲。当受到批评时，最忌当面顶撞领导。当面顶撞是最不明智的做法。既然是公开场合，你下不了台，反过来也会使领导面上无光。其实，如果在领导一怒之下而发其威风时，你给了他面子，这本身就埋下了伏笔，设下了转机。你能坦然大度地接受其批评，他会在潜意识中产生歉疚之情，或感激之情。

下属受到领导批评时，便要与领导反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很没有必要的。如果确有冤情，确有误解的话，可找一个适当的机会表白一下，点到为止。即使领导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。这种斤斤计较的下属是很让领导头疼的。如果你的目的仅仅是为了不受批评，那可就大错特错了，因为你没有犯错误，领导也不会批评你的，再说，一个把领导搞得筋疲力尽的员工，是不可能得到晋升的。

下属在领导发火时要控制住自己的心态。当你与领导相处时，尽量不要感情用事。因为领导为了企业的发展，会站在全局的角度上处理某一个具体的事情。有些工作一旦没有达到预期效果，就会累及到整个企业的成功与否。此时，有很多领导冷静不下来，“城门失火，殃及池鱼”，下属就成为他看着烦、听着厌的目标。在不了解情况时，作为下属千万不要冲动，因为领导的发火有时是没有什么依据的。此时应该弄清原因对症下药，不仅能够化解领导的怒气，还会让他对你的冷静留下深刻的印象。

孙保机在一家商贸公司工作。一天，公司经理由于与外商谈判进行得非常不顺利，本来谈妥的事情又中途变卦。当他怒气冲冲地回到办公室，见到办公室乱七八糟，心情更加烦躁，不分青红皂白就大骂起来。此时，孙保机正在不紧不慢地看报纸，以为领导是冲着他来的，加上平时就以为领导好像对他有意见，心想：自己的工作做完了，看会儿报纸还挨臭骂。于是与经理争吵起来。另一位同事连忙过来，向经理问明了情况，领导此时也有些醒悟过来，直言：心情不好，不好意思。对孙保机却悻悻然，感到他不懂事儿。

在领导发火时，要么采取不理不睬的方法，要么就主动上前，给他分忧解愁，切不可与领导争执不休，那样是最不理智的。在领导发火时，首先不要妄加猜测领导是否有什么样的目的，要保持冷静；其次用交叉换位的方法，寻找领导发火的客观原因，并予以谅解。最后，要引导对方把他的原因说出来。这样，就掌握了控制自己情绪的主动权。顶撞只会使领导在一怒之下开除了你，即使冷静之后，也对你没有什么好印象了。因此不要当面顶撞领导。顶撞领导时必须考虑他的面子问题，不要令人下不了台。当面顶撞是最愚蠢的。

要想避免顶撞就要和领导交谈时达成彼此间的默契，寻找自然活泼的话题，令领导有机会充分地发表意见，你可以适当地作些补充，提一些问题。这样，领导便能自然而然地认识你的能力和价值。不要用领导不懂的技术性较强的术语进行交谈。否则，领导会觉得你在故意难为他，也可能觉得你的才干对他的职务会造成威胁，从而对你产生戒备，有意压制你。

假如有一天，你发现自己成了领导咆哮的靶子，是默默忍耐、违心道歉；还是选择针锋相对地与之相对咆哮；抑或是被委屈和气恼吞没，在三小时内决定辞职，并发誓自己将来决不再替人打工？意气用事显然是容易的，但最终吃亏的是你，而不是领导。除非你有那个实力做领导，否则哪怕你是打工皇帝，都可能与咆哮领导面对面，唯一的方法是在领导已经失控或假装已经失控的情况下，你自己不要被他吓得失去理智，或被激怒，冷静分析领导大发雷霆背后的真实目的，才能帮你想一个应对的万全之策。

4A级广告公司的张华素就遇到了这样“决不允许出错”的领导，领导是台湾人，一生谨慎，最怕惹上纠纷，要求手下每个员工每拍一组广告毛片，都要发回广告客户处征询修改意见，并请他们签字确认，偏偏那一天张华素发毛片回去，对方负责广告审读的副总去了新加坡，要十天以后才能回来，张华素自己也急着飞东京观摩年度广告摄影盛会，就央告对方的公关部经理签了字。结果，十天后对方的副总急急打电话来要求返工，张华素人还在日本，助手竟回答人家“要是重拍，误了电视台的档期谁负责？”……导致双方的合作直接从蜜月期跨入冰川期。张华素一回来就被领导叫去训话，未及20分钟，领导的咆哮几乎引来了一走廊的人。张华素认为台湾领导太小气了，他一定是为公司损失的那几万元违约金痛心不已，咱们以后，就等着没码的小鞋穿吧。

其实，当下属们犯下低级错误，领导的动怒程度取决于下属是否真诚地认错，是否恳切地表示接受一切处罚。很遗憾的是，无论是经验丰富的下属还是新人级员工，第一反应不是公司为之蒙受了多少信誉上的损失，而是自己将为错误本身付出多少代价，比如，扣罚多少提成或奖金，以及职位是否保得牢，因此，他们的第一反应是推卸责任，把错误的发生原因推给客观条件，推给他人或下属。但是，一般人在错误面前百般搪塞的行为，看上去是“趋利避害”的聪明做法，却在第一时间点燃了领导的怒气。

在成为企划公关部经理四年后，赵玲已经摸准了规律，只要董事局一开过全体执行董事及部分独立董事的广大会议，企划公关部递送到老总们那里的方案，就很少有一次性获得通过的，老总们这一阶段的脾气特别坏，口味也特别刁，总希望你的方案投资少、见效快，万无一失，你还不能抱怨说：哪有又要马儿好又要马儿不吃草的好事？一提要高投入才能完成大制作，老总们就生气，就拎出执行董事们提供的同行利润，增长率来咆哮：“为什么别人的年度增长能达到11%，我们才5%？！”下属觉得现在竞争这么激烈，老总们在董事们那里承受了100%的压力，回过头来就会将200%的压力强加给下属们，真的是在人司檐下，不得不低头哇。

领导的压力当然会逐级下放，但“咆哮”着下放的压力，很可能不及咆哮者所承受的一半。在绝大多数情况下，压力在逐级传递的过程中会消解掉一部分，就像海啸的能量，通过环岛礁石群时得到第一次减弱，通过浅海红树林时又得到第二次减弱，我们只知道承受老总的咆哮时委屈万分，谁知道老总在董事长那里领受的压抑和怀疑是我们的数倍？而董事长们面对的是闪烁不定的市场，他们才是在风口浪尖上，他们发脾气，也是平衡身心的一种重要手段，压力太大了，稍有不慎上亿投资即可能化为乌有。问题是，如果我不想成为他们宣泄的标靶，怎么办？

如果你自觉已经问心无愧，认为领导们的指责完全是市场与董事们施压所致，千万不要当场就与领导辩白，在老总办公室里怒吼、摔文件、哭泣，以及逐条批驳领导的论据都是不明智之举，前者表现了你冲动易怒的一面，后者则有可能被领导视作“狂妄”，他很可能会加大鞭策力度，来惩罚你的“不知天高地厚”。了解到领导们周期性的“咆哮期”是受到市场潮汐的影响后，你不妨以“四两拨千斤”的方法来转移领导的怒气，幽默感是这一情境下最需要的调味料。

接受领导的批评

在工作中，任何员工在一个企业工作时间长了，都免不了会受领导的批评，但我们大可不必为此忧心忡忡，拼命地为自己喊冤叫屈，实际上，领导批评或训斥下属，有时是发现了问题促进纠正；有时是出于一种调整关系的需要，告诉下属们不要太自以为是，或把事情看得太简单；有时是为了显示自己的威信和尊严，与下属保持或拉开一定的距离；有时“杀一儆百”、“杀鸡儆猴”，不该受批评的下属受批评，其实还有一层“代人受过”的意思……搞清楚了领导是为什么批评，你便会把握情况，从容应付。

受到领导批评时，最需要表现出诚恳的态度，从批评中确实接受了什么，学到了什么。最让领导恼火的，就是他的话被你当成了“耳旁风”。而如果你对批评置若罔闻，我行我素，这种效果也许比当面顶撞更糟。因为，你的眼里没有领导。

林大勇为一家公司工作六七年了，其间风风雨雨的大事小事发生了不少，但有一件事情让林大勇记忆犹新，意义深远。

那是一个星期天，员工们对公司模具部门的工模进行盘点，作为主要负责人的林大勇对盘点事项做了详细的安排，大家在闷热的车间里忙忙碌碌，有条不紊地进行着各项工作。林大勇的领导不知什么时候过来了，看了林大勇的工作步骤后断然说：“停下来，停下来！”然后又指点林大勇应该如何如何，林大勇跟他解释说自己的方法是怎样怎样的，这也是他多年来的经验积累，并且大家都已熟悉了这种方法，工作进行得很好，你的指示虽好，但用于模具盘点不合适。领导立即阴沉了脸，非常恼火地命令林大勇，必须按他说的要求去做。因为他的指示里含有明显的漏洞，林大勇当然觉得自己有理，就据理力争，接下来难以自控地与领导发生了激烈的争吵，双方都暴跳如雷。最后林大勇说，既然你那么坚持，那你就让他们按你说的去做吧，林大勇不想这样做，说完他就离开了车间。事后，林大勇问过同事，他们最后还是遵循了林大勇的方法，领导的提议在实际工作中根本行不通。

之后，林大勇的工作依然像以前一样忙碌，领导也没有再提什么，这事也就渐渐淡忘了，只是每次同事获得加薪或晋升，而林大勇却靠边站。俩人见面的时候，他对林大勇歉意地一笑，意味深长的眼光，让林大勇猛然醒悟到什么，林大勇知道，其实这件事情还没有过去，至少对他而言如此。

林大勇选择了离开。离开公司的那天，林大勇的内心很平静，波澜不惊地跟领导谈了自己的想法和原因，然后客气地相互祝愿。但临走的一刻，林大勇还是忍不住问了他：自己一次次地晋升无望是不是因为那件事，领导先是摇了摇头，后又肯定地点了点头，说：“你要记住，没有哪个领导愿意被人顶撞，哪怕是只有一次！”

作为下属，你一定要懂得：对领导的批评不要不服气和牢骚满腹。批评有批评的道理，领导的错误批评也有其可接受的出发点。更何况，有些聪明的下属善于利用领导批评与其拉近关系。也就是说，只有这样你才能了解领导，接受批评才能体现对领导的尊重。所以，批评的对与错本身有什么关系呢？比如说错误的批评吧，对你晋升来说，其本身是有相当影响的。你处理得好，反而会成为有利因素。可是，如果你不服气，当面顶撞，那么，你这种行为所产生的不良结果，足以使你和领导的感情恶化。当领导认为你是这样一个扶不起的刘阿斗时，也就产生了相伴随的印象——认为你无用之极、提拔不得。

受到领导批评时，最忌当面顶撞。当面顶撞是最不明智的做法。既然是公开场合，你下不了台，反叛过来也会使领导下不了台。其实，如果在领导一怒之下而发其威风时，你给了他面子，这本身就埋下了伏笔，设下了转机。你能坦然大度地接受其批语他会在潜意识中产生歉疚之情，或感激之情。

日本一家电器公司的领导准备物色一位职员去完成一项重要的工作，在对众多的应聘者进行筛选时，他只问一个问题：“在你以往的工作中，你犯过多少次错误？”他最终把工作交给了一个犯过多次错误的员工。开始工作前，他交给该员工一本《错误备忘录》，嘱咐道：“你犯过的错误都属于你的工作成绩，但是你要记住，同样的错误属于你的只有一次。”这说明，领导会给员工犯错的机会，但是不希望下属犯同样的错误。

一旦受到领导批评，下属便会反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很没有必要的。确有冤情，确有误解怎么办？可个没有第三者在场的机会表白一下，即使领导没有为完全向你认错，也用不着没完没了。的确，一个把领导搞得筋疲力尽的人，又谈何晋升呢？

下属受到批评，甚至是某种正式的处分，也要接受。在正式的处分中，你的某种权利在一定程度上受到限制或剥夺。如果你是冤枉，当然应认真地申辩或申诉，直到搞清楚为止，从而保护自己的正当。但是，受批评则不同，即使是受到错误的批评，使你在情感上、自尊心上，在周围人们心目中受到一定影响，但你处理得好，不仅不会得到处罚，甚至会收到更有利的效益。相反，过于追求弄清是非曲直，反叛而会使领导感到你心胸狭窄，经不起任何误解，对你只能戒备三分了。