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第4章 企业文化 永久的凝聚剂（第4页）

被人信任是一种心理期待和需要，是一种难能可贵的荣誉。但如果想赢得别人的信任，首先要有能力、有实力达到信任主体的托付，包括经济能力、权力能力、专业能力等，而这种能力是别人考虑是否能够信任你的一个重要前提和保障。

要为被信任的东西保值，这就附加了一条义务：即承受潜在的再评价后果。

主动信任他人，同时，自己值得被信任，有了信任的愿望和可以被信任的条件，就形成了相互的、持久的、真实的信任。对于一个团队来说，真实的、持久的信任使团队促进沟通和协调，缺乏信任、绩效平平的团队成员在描述问题的时候，往往言辞混乱，彼此树立心防，无法实现信息畅流、有效沟通，这样，必然造成团队成员的内耗，动作滞后，思想僵硬，效率低下。

信任是心灵相通的桥梁、团队稳定的纽带、化散为聚的基石。没有信任，人们会变得多疑、紧张、恐惧。

要做到信任员工，领导应该在以下几方面下工夫，以使员工在心理上、感情上、行动上，与领导建立起交融与共的亲密关系。

（1）不理睬各种谗言。

领导和员工之间的信任危机，大多是在好事者、多疑者、挑拨者、离间者向领导进谗后造成的。因为，在这种时候，领导对员工的信任感往往容易产生动摇。批驳进谗者，继续对员工给予是够的信任，则得人心。否则终止信任行为，彼此之间的信任感就没了，人才便由此与你若即若离甚至会离你而去。用人在扬长避短，扬长、用长是用人的最佳方法，也是避短的最好途径。作为领导应该了解员工的短处，以便避短扬长，还可适当引导，排短助长。但是，当有人进谗，指点别人的短处时，则应避而不听、断然拒斥。即使听到他人议论员工短处，也应淡然处之，不予理睬。这种冷处理可以达到以下效果：一是表明领导用人不疑，坚定信任的态度；二是不让杂言碎语干扰自己的用人部署；三是可以净化用人环境，让人把注意力放在工作上。

（2）给下属留一点余地。

在某些情况下，如果员工发生了有悖于、有负于自己的错误行为时，作为领导在已经察觉的情况下，可以漠然处之，不追不查，在此基础上感化员工，促其反省。这不但是用人的最高境界，也充分显示出领导的魄力。曹操在打败袁绍之后缴获了许多自己的部将写给袁绍的效忠信，这些人想在兵败时给自己留下退路。但曹操连看这些信都没看一眼，就令人付之一炬，以断他人后顾之忧，也断了自己的知情之路。曹操这一果断行为使这些士兵深为感动。

（3）勇于承担责任。

领导之所以不敢大胆用人，除了作风不实，重要的原因是怕用错人担责任。应该说，这主要还是气魄、胆识、意识问题。在这种情况下，领导千万不要过多考虑个人得失，而应该拿出魄力勇于用人。

（4）不怕员工失误。

领导在用人时可能还有一个担心，即怕员工发生过错，造成大的损失。持有这种观念会带来三个后果：一是外界舆论，甚至你的上司会认为这是你用人不当，应负责任；二是造成损失，给工作可能带来严重的后果；三是会给直接责任者处分。实际上，过失、错误人人会有，关键要分清是什么性质，是质的还是量的，是主流的还是支流的。对损失也不能只看绝对数量，而要比较损失在失误者整个工作中的分量。如果他有大的成绩，损失只占较小的比重，即使在绝对数额上有十万、百万，那也不足为怪。

团队之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于团队精神和凝聚力的形成，有助于人与人之间的和谐共振。对于一个团队来说：“信任=财富”，“信任=生命”。信任是团队的整体力量是否大于每个团队成员个体力量简单相加之和的决定因素。我们都说，整体力量大于局部，那是因为有信任作为“黏合剂”的前提。信任正像遍布全身的血管，只有信任畅通了，才能够使团队这个身体正常运行，否则，无论哪一处的血管出现故障，这个身体都可能因“爆血”而死。相互信任是一个高效和谐团队不可缺少的部分。成功的团队都将信任看作团队和谐文化的特征和自我生存立足的“软性”支柱。

用信任的手指去抚慰心灵的创口，在干枯的心田播种信任的禾苗，这必将使尊严的大旗在心空飘扬，使一颗流浪悲戚的心回味温暖，使内心的花朵傲人地绽放，使一条昏暗的林荫小道在团队面前灿若星河。

6．建设有“人情味”的企业文化

引入案例：生活在大家庭中的海信人

海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。“在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖”，海信的员工深有感触地说。

海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当做企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能，等等。这一系列措施，营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。

海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话”，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。

在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底：曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨的父亲感动得泪流满面……

通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：

“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢?”最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好……解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。

企业界有一则管理寓言，颇有意味：说的是狂风和微风相比，看谁能把行人身上的大衣吹掉。狂风首先来了一股刺骨的冷风，吹得行人瑟瑟发抖，于是大衣裹得更紧了；微风则徐徐吹动，行人觉得温暖而惬意，继而脱掉了大衣。最终，微风获得了胜利。由此及彼，企业文化就应该像徐徐吹来的微风一样，在“柔性”管理之下，令员工如沐春风，意兴盎然。这就是企业文化成功的秘诀。

我们都知道应当善待员工，因为组织的任务最终靠他们来完成，而且，他是与你朝夕相伴的战友。你应当真正地为他们着想，绝不是偶尔的一些问候并让他们知道你很关心他们。

你要多参加员工的活动，了解他们的苦衷，及时与员工沟通，仔细倾听员工的意见。尤其对于员工的建设性意见，更应予以重视，细心倾听。若是一个好主意并且可以实施，则无论员工的建议多么微不足道，也要切实采用。员工会因为自己的意见被采纳，而感到欢欣鼓舞。即使这位员工曾经因为其他事情受到你的责备，他也会对你倍加关切和尊敬。

你还需要给员工创造良好的工作环境，让他们知道你处处体贴他们。你还要认同员工的表现，向员工表示赞赏，保持和蔼的表情。一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的员工也会主动地提供情报。你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常自然地面带笑容，自身也会感到身心舒畅。保持正确的举止，在无形中它已引领你迈向成功的大道了。有许多运动员，都表示过类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获得胜利的情景。此时，力量会立刻喷涌而来。”一个保持愉悦的心情与适当姿态的人，更容易受到众人的信赖。

依然不忘提醒一句的是，你要容忍每位员工的个性与风格，使他们作为一个活生生的人存在，不要把他们管理成一个只会说话的机器。

经营者、管理者都应该明白，关心员工的身心健康，就是关心企业的健康成长和持续发展。因为我们看到，在损害员工身心健康、导致员工身心疾病的原因当中，有企业制度不合理、不科学的弊端对员工的严重束缚；有企业运营机制、管理机制不健全对员工的严重伤害；有劣质或过时的企业文化对员工的严重困扰等。这些因素，既是损害员工身心健康的职业压力，也是阻碍企业健康成长和持续发展的强大阻力。

国内外的大量调查研究都显示，由这些因素形成的过重的、不当的职业压力，不仅损害员工的身心健康，而且损害企业组织的健康。因此，关心员工的身心健康，帮助员工克服或减轻职业压力，就是消除企业或组织前进的阻力，解开束缚企业发展的枷锁。

不关心员工身心健康的管理者不是好的管理者，不关心员工身心健康的企业是不负责任的企业，这样的管理者与企业是没有未来的。幸运的是，越来越多的企业已经意识到这个问题的严重性。人本管理、人性关怀已成为时代趋势和国际潮流。以人为本，在企业中表现为以员工的身心健康为本，一些企业也纷纷采用薪资、福利和培训等方式激发员工的主动性和积极性，帮助员工解决心理问题。可是，仍然会出现这样的问题，即该给的都给了，能做的都做了，员工的积极性依然调动不起来、工作效率依然没有提高，员工还是会出现一些不良心理状况。

如何帮助员工摆脱身心健康问题所带来的困扰呢?下面为您提供一些措施帮助您能够更好地关心员工的身心健康，建立有“人情味”的企业文化。

（1）对企业内部关系进行评估

对各级管理层与员工之间的关系、不同管理层之间的关系以及员工与员工之间、同级管理者之间的关系进行全面评估，并据此采取相应的改进措施。紧张的内部关系往往会比外来压力更容易导致企业人员精神状态低落，并降低企业的效率。

（2）最大限度地发挥员工的潜能