书书小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第三章 有效激励让平凡的人干不平凡的事（第1页）

u000eI威廉·詹姆士说：“人性的第一原则是渴望得到赞赏。”对于领导者来说，工作中最难的，也是领导最渴望的事情，是员工最大程度地发挥自己的潜力。而人的潜力是需要激发，才能发挥出来的。

1。用人之道重在激励

管理的目的是“激活”人，而非“管死”人。在区域经济一体化和经济全球化的今天，人力资源的开发与管理，不仅关系到一个企业的成败，更影响到一个国家综合国力的强弱。当前，我国正在探索企业治理结构的创新，明确各经济主体的责任权利，并给予其最佳的行为激励，这就要求企业有传统的人事管理走向规范化的人力资源开发与管理，更新管理手段，其中“激励管理”就是一种最为企业家青睐的方式之一。企业领导者通过激励使属下产生强烈的责任感和自信心，从而激发属下的积极性、主动性和创造性。

战国时期，魏国的国君派大臣乐羊率军去攻打中山国。因为中山国国君的重臣乐舒恰是乐羊的儿子，所以朝廷中私论颇多，认为乐羊虽会打仗，但这次可不会全心全意为国尽忠了。乐羊在抵中山国后，决定用围而不战的战术攻城，所以一连数月，不动一兵一卒。于是私论成了朝论，弹劾他的奏章像雪片似地飞到了魏文侯的手中。魏文侯不动声色，反而派遣专使带着礼品、酒食远道去慰问乐羊，犒劳他指挥的军队。流言愈益沸腾，魏文侯索性大兴土木，给乐羊建了一座漂亮的别墅。终于，乐羊按计划攻克了中山国，得胜回朝。魏文侯特意为乐羊举行盛大的庆功酒宴，并赏给了乐羊一个密封的钱箱。乐羊回到家后打开一看，不禁感动万分。原来，箱子里装的不是魏文侯赏给他的金银绸缎，而是满满一箱在他攻中山国时大臣们弹劾他的秘密奏章。乐羊这才明白，如果不是魏文侯的全力庇护，不是魏文侯对他的这种超乎寻常的信任，不要说攻打中山国的任务不能完成，就是自己的性命，恐怕也难以保住了。

做到用人以信、用人不疑并不是那么容易的，除了能运用自己的权力给人创造发挥才干的条件外，还要能在流言如矢的情况下，持信而不移；并且在遇到困境时，能与下属同甘共苦，共患难；并不只是以消极的态度等待其发挥才干、创造佳绩，而是以积极的态度参与其中，增强其信心，扶助其毅力，以其事代其成，因此，这种用人以信的品德，同时也体现为宽广的胸怀、临难不苟的气度、高瞻远瞩的眼光。这当然是为政者的一种素质了。士为知己者死，女为悦己者容。用人用到魏文侯那样的水平，那是不会发愁求不到贤才的。

所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手腕，其作用是强大的，最能换来员工的忠诚。

那么，作为企业领导者又该如何激励下属，充分调动下属工作的积极性与创造性呢？

（1）将心比心为属下着想。

领导对属下要正确对待，一就是一，二就是二。属下有时也与领导思想不统一，有时也可能不接受领导分派的任务，也可能把任务完成得不好，这是正常现象，对领导者来说不要认为属下是不服从领导，不愿合作，没有用。要冷静下来，替属下着想，属下也是人，也有思想情绪，当领导的就要了解情况，和颜悦色地了解清楚后再作决策。

（2）放开手脚让部下干。

因为领导者对属下都了如指掌，信任属下，才安排某一职务，负责某项工作。既然是这样做，就要对属下放心，除在有阻力或处理不了的问题上指导外，不要经常指手画脚，婆婆嘴，使属下为难：也不要一让属下袖手旁观在一边歇凉，自己去蛮干属下应当干的活，这是吃亏不好看愚蠢“好心肠”的做法。

（3）表里如一让属下安心。

领导要与属下打成一片，与属下交心谈心有时沟通思想、交换意见、有活当面说，不要背后议论是非。领导不能对属下说怪话、坏话、或无理训诉。工作取得成绩，受领导信任者往往被人嫉妒，散布流言蜚语，造谣惑众，领导者更应该慎中有慎。总之，选拔上作至关重要，用人的技巧更重要。作为一名领导，信任是你网罗人心，推进上下级关系的法宝，为关系融洽，使整个公司一片生机，你就要选出你信赖的人。

总之，企业要想充分调动员工的工作的积极性与创造性，除采取严格的管理制度等硬性管理手段来规范员工的行为之外，还应采用“激励管理”等软性的管理措施。用人之道应重在激励。

2。运用好激励才会出好效益

所谓激励就是指激发鼓励，就是调动人的积极性，勉励全员向期望的方向努力。而激励机制就是建立一套合理的有效的激励运转办法，使其达到激发鼓励的效果。

激励与绩效考核不同，绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。可见绩效考核不能是激励机制，而只能是部分激励的依据。

薪酬也不等同于激励，薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。而其中只有奖金部分才能起到激励的作用。

可见，激励应该是一种绩效考核机制、薪酬机制以外的另外一种相对独立的管理机制。

我们在设计激励机制时首先考虑到其独立性，然后才更好地集合绩效考核和薪酬中的奖金部分。也就是说，绩效考核、薪酬制度、激励机制都是一套相对独立而互相关联的制度。只有

这样才能保证其激励机制发挥激发鼓励的作用，而非管理、考评的作用．

既然是独立的机制，就是可以随时执行的，又可以阶段执行的。同时激励有物质的激励和非物质的激励。我们在设计激励机制时一定要考虑短期激励、长期激励、物质激励、非物质激励相配合，同时合理利用公司的股份持有、合理分红等长期鼓励计划。并且我认为，激励机制应该简单化，能够正常地执行井起到激发鼓励的作用就好。激励的形式多种多样，下面是某一公司的激励办法：

（1）生日祝福：每位过生口的员工可以得到企业最高领导签名的笔记本或者书籍和贺卡。小规模的公司可以将该月过生日的员工集中起来进行一次生日聚会，下班前15分钟就好。

（2）特殊奖：生小孩或者结婚，可以获得企业提供的高级花车／精美礼品或者现金贺礼。

（3）每月NO，1：考评的成绩公布在办公区域的张贴栏上，井将考核成绩第一的员工制作成精美标牌悬挂在张贴栏上。

（4）旅游奖：为连续三个月考核排名前两位的员工提供五天的旅游奖励，派往房地产开发成熟的区域旅游并参观其他的楼盘。

（5）培训奖：为连续半年考核累计排名前三位的员工提供外派参加其他培训机构举办的培训的奖励。

（6）创新成就奖：企业建立一套创新机制，对管理、业务等活动提出并执行良好的创新方案，通过全年创新绩效效果评估排出顺序，对创造绩效前二名的创新提案者和执行者给予创新成就奖。

（7）杰出员工奖：依据全年的绩效考核和年底的360度评估结果，选举出三个杰出员工，给予杰出员工奖。

（8）战斗团队奖：年底综合评估出最有战斗力的部门，对全部门颁发战斗团队奖。

（9）优秀组织奖：对部门负责人及管理人员进行绩效考核排序，并评选出一名优秀管理人员，颁发优秀组织奖。

（10）终身成就奖：对在企业工作满十年的员工，综合评估合格者，颁发终身成就奖，与企业签订无限期聘用合同。

还有很多变相的激励办法，完全可以不拘一格。只要是能够激励员工完成自身必须完成事情的情况下更多地参与到企业的经营管理中来。比如：

①赠送优秀员工一份全年的杂志。

②送某商场购物券。

③在公司出版物中，介绍优秀的员工。

④给他的办公室或者办公桌换一个更好的位置。

⑤奖励性的别针或者胸牌。

⑥送他一瓶陈年的葡萄酒。

⑦为他和家人预定一场有名的电影等。