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第5章 强将携精兵（第2页）

20世纪70年代初，长江工业的工厂分布在北角、柴湾、元朗等处，员工2000余人，管理人员约有200名。

在这些管理人员中，就有不少洋人，而ErwinLeissner和PanlLyons更是李嘉诚的得力助手。

李嘉诚为了彻底从塑胶业脱身，全身心投入地产业，便聘请了美国人ErwinLeissner任总经理，主管日常事务，而李嘉诚只参加重大事项的决策。其后，长江公司又聘请美国人PanlLyons为副总经理。

这两位美国人都是掌握最现代化塑胶生产技术的专家，李嘉诚看中了他们的能力，便大胆地赋予他们实权，而付给他们的薪金，也远高于他们的华人前任。

到80年代中期，李嘉诚已经控有几家老牌英资企业，这些企业中都有不少外籍员工。李嘉诚为了使这些企业能够继续平稳发展，并没有解雇原有职员，也没有安插新的领导，而是继续沿用这些企业原有的管理班子。

李嘉诚以为，用洋人管洋人，不仅有利于熟悉业务，更有利于相互间的沟通，提高管理效率。而且收购英资公司以后，如果进行排外，势必会使公司出现混乱，陷于停滞或者瘫痪。如此一来，经济上势必遭受惨重损失。相反，保持稳定，以夷制夷，则可起到稳定军心、控制局势的作用，能继续保证公司的正常运转。

当然，李嘉诚之所以如此做，还有更重要的理由。那就是，他从长远考虑，长江集团未来必将走向世界，走上跨国经营的发展道路。而这些老牌英资企业与欧美市场都有着广泛而密切的联系。日后，若用这些洋人打头阵，凭他们在血统、语言、文化等方面的天然优势，在开拓国际市场时，自然会取得事半功倍之效。

出于这种考虑，李嘉诚不但留用原来的外籍员工，还专门聘请了不少外籍高层管理人员。长实董事局副主席麦理思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系。麦理思曾经任新加坡虎豹公司总裁，其间因业务关系与李嘉诚相识。

1979年，麦理思正式加盟长实。此后，长实与香港洋行和境外财团打交道，多由麦理思出面。

李嘉诚十分器重他，不仅因为他具有英国血统、名校文凭，更因为他是个优秀的经济管理专家。

李嘉诚入主和黄洋行后，麦理思卸职，李嘉诚提升李察信为行政总裁，自己任董事局主席。

到1983年，李察信与李嘉诚在投资方向上意见难以统一。李察信离职，李嘉诚又雇用另一位英国人，这就是当初名不见经传，后来声名显赫的马世民。马世民是英国人，原名西蒙·默里，1940年生于英国里斯特。

1966年，马世民来到香港，进入当时最负盛名的怡和洋行工作，并且一干就是14年。他形容自己就像个推销员，墙纸、果仁、钢材、机器、电器等，什么都卖过。实际上，他确实在多个领域中经受过许多锻炼。他在怡和洋行很受器重，曾任怡和多家公司的执行董事。20世纪70年代后期，他还被派往伦敦大学和美国斯坦福大学，专修经济管理专业课程。

1979年的一天，马世民代表怡和贸易来长实推销冷气机，希望长实在未来的大厦建筑中，能采用怡和经销的冷气系统。

马世民来到长实总部后，极力要求亲自面见李嘉诚。平日，身为集团老板的李嘉诚是根本不会过问这类小事的，只需把它交给手下人员去干就行了。但这一次，在对方的强烈要求之下，他还是同意会见一下这位倔犟的“鬼佬”（港人对外国人的俗称）。

结果，这次会面给他俩都留下了十分深刻的印象，并有一种相见恨晚之感。

在交谈中，马世民说：“我属龙，用你们中国人的话说，是龙的儿子。”

李嘉诚也是属龙的，不过他比马世民整整大了12岁。他们交谈的话题很广泛，马世民显示出非常广博的学识。李嘉诚对这位新认识的“龙老弟”颇具有好感。

1980年，40岁的马世民告别打工生涯，自立门户创立了Davenham工程顾问公司，其业务主要是承接新加坡的地铁工程。1982年之后，李嘉诚与和黄行政总裁李察信，在立足香港问题上产生了很严重的分歧。李察信执意要离去，李嘉诚也开始积极物色继任者。

这时候，他想起了马世民，于是决定设法拉马世民加盟。

1984年，李嘉诚经由和黄收购了马世民的Davenham公司，随后便委任他为和黄第二把手——董事行政总裁。

马世民一上任，就开始为和黄赚大钱，并辅佐李嘉诚成功地收购了港灯集团。这就是当时最为著名的华资进军英资四大战役（李嘉诚收购和黄、港灯，包玉刚收购九龙仓、会德丰）中的一役。此战的胜利，使李嘉诚更加倚重马世民。

李嘉诚确实没有看错人，马世民在长实系不仅业务能力强，而且他的人品，他的口碑，除了老板李嘉诚，当属翘楚。

不论是曾与马世民共事数月，还是已建立十年八载合作关系的下属，都对他赞不绝口。

马世民的日程表上，从早到晚，排满了大大小小的各种会议，一般人可能根本就吃不消，他却能应付的了。下班后，员工都走了，他仍留在办公室内处理文件，该审批的作出批示，该签名的签上大名，每日很晚才回家。

下属说，“马头”从不吝惜笑容，他的笑很真诚，因为他性格爽朗，待人和善，且从不隐瞒自己的观点。他是个特大集团的总裁，却不像洋大班那样盛气凌人。不论和黄的老员工，或者是新到的，哪怕是清洁工，都能与他合得来，毫无拘束，就像处在一个大家庭中一样轻松自在。

他善于听取下属的意见，从不强迫下属去做尚未形成共识的事。他极少发脾气，如他觉得批评人的口气重了些，过后必定会向当事人道歉。据一位“挨训”的员工讲，“波士”（老板）道歉的方式很独特，不是一般的口头说说而已，而是买一只花篮给予他。

正因为马世民富有人格魅力，因此，长实上上下下都非常爱戴他。

从以上可以看出，马世民是一个真正的领导者。领导者与纯管理者的不同之处在于：不仅能运用职务性权力，以制度来规范下属，更能运用非权力性影响力，以人格魅力来引导人，让下属心甘情愿地追随。作为创业者，要想由小做大，必须设法找到一些领导者来辅佐自己。这首先要求自己是个真正的领导者，具有能吸引人的人格魅力。

李嘉诚深为看重马世民难得的管理才能，为了让他加盟长实，便连马世民的公司一同买了下来。1984年，马世民坐上了和黄集团第二把交椅，任董事行政总裁。接着，马世民又先后出任港灯、嘉宏等公司的董事局主席。

马世民在长实系位高权重，是除老板李嘉诚外最有权有势、炙手可热的人物。

在和黄、港灯两大老牌英资集团旗下，留任的各分公司董事长、行政总裁有数十人之多，他们大部分都是英国人。

马世民曾把李嘉诚的左右手称为“内阁”；评论家说：“这个内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼具中西方的色彩，是一种行之有效的合作模式。”

领导在提升部属时，千万要记住：不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好，也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，要把注意力集中在他们以前的工作业绩上，谁的工作业绩好，谁就是提升的候选人。

部属总有能力强和能力弱的，表现出来的形式就是工作业绩有大有小。毫无疑问，领导应放弃选择部属中的弱者，要不然，提拔起来的部属便会给自己带来一大堆麻烦，增加用人的难度。

提拔得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀部属看齐和积极向上的精神，激励全体部属的士气。因此，领导在决定提拔部属时，要全面考虑后，再确定最合适的人选。提升应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用领导职权。