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第十一章 找对人做对事创业公司如何选人用人（第4页）

马云说以前一直知道自己长得不好看，可也没觉得很丑，直到有一次在香港的大街上闲逛时，他无意中从地摊上发现自己上了杂志封面，看了封面上的那张照片后，才恍然大悟，原来自己那么丑啊。

后来，主持人请马云准确评价一下自己的才华和容貌的关系时，马云认真地说：“反正我一直觉得我自己给很多人很多信心，长得丑没关系，你可以不断地完善自己，不断地去学习。一般来说，长得漂亮的人本钱多了，不愿意作学习上的投资。所以像我们这样的人没办法，只能多努力一点。”正是因为马云的努力，所以，阿里巴巴才会越来越强大，连续7次被《福布斯》杂志评为全球最佳B2B网站。

俗话说：人不可貌相，海水不可斗量。一个人的才华能力与容貌是没有什么必然联系的，马云的成功正说明了这一点。这也告诫领导者在选人用人时，必须放弃以貌取人的观念，真正着眼于人的才能，否则就会错识人才，乃至失去人才。。

印度文学泰斗泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人、判断人，没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人有不少有才学的人，而相貌出众的人也有不少平庸之辈。至今为止，任何人都没有找到才能与相貌之间有必然联系的事例。

三国时期，继承了父兄基业的孙权在江东经营数年，一直标榜自己举贤任能，然而，当才智不亚于诸葛亮的庞统被鲁肃举荐给孙权时，却不为孙权所用。要知道，在当时，民间有“卧龙凤雏得一可安天下”的说法，卧龙是指诸葛亮，而凤雏就是庞统，这样一位可以定国安邦的人才到东吴去面试时，面试结果竟然不及格。

面试前，鲁肃向孙权举荐说：“此人上通天文，下晓地理；谋略不减于管、乐，枢机可并于孙、吴。往日周公瑾（周瑜）多用其言，孔明（诸葛亮）亦深服其智。”

可孙权一见庞统浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，便心中不喜。于是，孙权就问庞统：“公平生所学，以何为主？”庞统答曰：“不必拘执，随机应变。”孙权又问：“公之才学，比公瑾（周瑜）如何？”庞统笑道：“某之所学，与公瑾大不相同。”

面试进行到这里，孙权已经不打算再问下去了，因为他平生最喜欢周瑜，听庞统话里的意思：周瑜不过如此。于是就让庞统回去等候通知，其实这和如今的面试一样，说让应聘者回去等候通知，其实就是对面试不及格或不录用应聘者的一种委婉说法。

庞统长叹一声而出。鲁肃问孙权：“主公何不用庞士元（庞统）？”孙权回答说：“狂士也，用之何益！”鲁肃说：“赤壁鏖兵之时，此人曾献连环策，成第一功，主公想必知之。”孙权答：“此乃曹操自欲钉船，未必此人之功也，吾誓不用之。”

从上述故事中，我们可以看出孙权之所以不用庞统，是因为他以貌取人。可怜庞统空有经天纬地之才，却因为相貌丑陋而得不到重用。其实，一个人的容貌与工作能力并无直接的关联，领导者如果一味地坚持以貌取人，可能会失去真正的人才。

作为领导者，如果你想要真正择用贤才，就需要对一个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力、是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用；不注意其专长的发挥；不通过其对某些问题的看法来衡量他的判断能力、表达能力、驾驭语言的能力，百是仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么，必将导致人才的埋没。

菲律宾前外交部长罗幕洛，身材矮小，貌不惊人，其夫人即使不穿高跟鞋也比他高出一截，可是，这位外交部长却以其出众的才华，过人的胆略，机智灵敏的头脑，活跃于世界的外交舞台，成为世界著名的外交家。

1968年，苏联入侵捷克，在联合国大会上，罗幕洛严厉谴责了苏联的非正义行为，苏联外长恼羞成怒，说：“你不过是地球上一个小小的不起眼的国家的小小的外长，这里哪有你说话的地方！”

出言险恶，显而易见，罗幕洛厉声反驳：“是啊，当一个狂傲的巨人趾高气扬胡作非为的时候，又有谁敢站出来，对他迎头一击，给他当头一棒呢？”他的回答使这位狂傲无礼的外长无地自容。

人的才能和品质与外貌无关，领导者识人用人要避免自己的主观武断，考核人才更要从不同的角度全面地去分析，所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”就是这个道理。事实上其貌不扬的人，有不少是有才学的人，而相貌出众的人，也有不少是平庸之辈。任何人都无法找到人的才能与人的相貌之间有什么必然的联系。理性地分析之后，再做出客观的判断才是明智之举。

不拘一格选择人才

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”每当谈到对人才的重视时，清代著名文学家龚自珍《己亥杂诗》中这句耳熟能详的诗句总会被提到。

我们强调选人用人“不拘一格”，它反对的是“拘泥于一种规格或格局”，反对的是“千篇一律、千人一面”，强调的是多格局、多渠道、多元化。长期以来在人才选拔、任用问题上仍存在一种保守观念：高学历作为人才选拔的前提，资历深作为人才选拔的砝码，年龄大作为衡量人才的标尺……这些观念在很大程度上限制了人才的发展。学历、资历、年龄固然重要，但并不是衡量人才的唯一标准。所以，优秀的领导选人用人，要解放思想，唯才是举，真正做到人尽其才，才尽其用，不拘一格选人才、排除干扰用人才。

阿里巴巴的用人观和大部分企业不同，对于人才招聘，马云坚持一个原则：只要是人才我们都要。

曾有相当长的一段时间，阿里巴巴不招应届生。因为马云觉得：他们没有受过什么委屈，太浮躁，一天三个主意，一年换三个工作。出于这种想法．马云认为对待应届毕业生“最好的机会就是不给机会”。马云甚至在“2006年雅虎中国校园招聘南京站”说过：“中国的大学，只会教人知识，不会教人技能，根本不足什么精英教育。中国的大学生，大部分都差不多，不论是聪明才智，还是社会能力。”

当然，马云对大学生的这种成见很快就改变了，因为马云慢慢发现“他们都是一张白纸。容易接受新事物，成才概率相对比较高。公司现在有两个刚毕业两年的员工，目前都已经开始管上百号人了”。在马云看来，只要是踏实的年轻人。就可以被当做猎犬型人才进行培养，所以马云在《马云传——永不放弃》中这样说：“如果一个年轻人今天和你说他要做什么。3年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你就一定要给这个年轻人一个机会。”

从此以后，阿里巴巴开始进行大规模的校园招聘，甚至为了招到优秀人才而用尽了各种招数，招聘人员会像小商贩或者推销员一样在校园里大声吆喝：“大家看一看了，看看阿里巴巴是不是适合你们发展!”这种“亲切感”自然很受学生欢迎。同时，阿里巴巴也对大学生给予丰厚的奖励：笔试第一名奖励2万元，每一个被录取的员工将得到阿里巴巴的股票期权，而且还为新招进的员工量身定做发展和培训计划。

所以，马云才敢于这样说：“一般的学生都被谷歌和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。”

很多企业总是感叹人才难得，这是因为他们把人才的门槛定得太高了。马云认为，是不是人才，关键看把他放在什么位置上。让一个人做一件事情时，只要他做得好，取得了成绩，他就是人才，就是企业所需要的。

在科技进步日新月异、国际竞争更趋激烈的今天，领导者必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，切实转变落后的、保守的、陈旧的、片面的人才观念。选人用人的目的是为了做大事业，理当从需要出发，从观念上打破条条框框的束缚。

王嘉廉是美籍华人，大学毕业后，与人共创国际电脑公司（简称CA公司）。经多年发展，这家公司已成为美国最有价值的100家公司之一，王嘉廉还被誉为“华人中唯一一能与比尔·盖茨抗衡的人”。王嘉廉用人，有独到的眼光，最欣赏有创新精神、勇于挑战并能随机应变的人。他说：“我的人才观与一般人很不同，只要有一技之长的人，在我的眼中就是人才。”他还说：“拥有高学位或名校出身者，并不就是最适合在CA工作的人。”他手下最年轻的总裁古玛，就是一个没有大学文凭的人。

古玛是斯里兰卡人，读高中时便对电脑产生了浓厚兴趣，但受父母之命，却考进医科大学。他对医学毫无兴趣，利用课余时间钻研电脑，并在一家软件公司当程序员。后来，这家公司被王嘉廉兼并了。古玛估计自己不会被留用，就打点行装，准备继续他的医科学业。这时，王嘉廉主动找到古玛，劝他说：“我知道你在电脑方面有专长，留下来吧，年轻人！”古玛说：“但是，我还在读大学，读的是医学专业。”

王嘉廉呵呵笑道：“这并不重要，我不需要医生。我需要的是电脑人才。”于是，古玛决定加盟CA。日后，他以自己的才干而受到重用，成为一位出类拔萃的主管。

不拘一格用人才是一种胆识、一种责任。在选人用人，领导者要有一种宽广的视野。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚决破除有学历的是人才，没有文凭自学成才的就不是人才的观念；破除有职称的是人才，有一技之长而没有职称的就不是人才的观念；破除有工作经验的是人才，没有工作经验或工作经验尚浅的就不是人才的观念；破除在城镇生活工作的是人才，生活工作在农村的就不是人才的观念。随着经济社会的飞速发展，世界的政治、经济格局也日益发生变化，对人才的需求逐渐呈现出高智能，多元化趋势。因此，人才的选用标准也需要多元化，领导者必须打破传统的人才观念。

星座酒楼的张厨师手艺极高，可谓当地餐饮业的头牌大厨，星座酒楼顾客盈门。但张厨师名声大，脾气也大，做起事来有一种功高盖主的派头。星座酒楼的老板个性很强，与张厨师无法和谐相处。金桥饭店的老板是个有眼光的人，他几次以顾客身份到星座酒楼品尝张厨师的菜肴，立刻意识到张厨师的价值，并用高薪将他拉到自己麾下。几个月后，金桥饭店的营业额倍增，星座酒楼的生意却逐渐萧条下来。金桥饭店的老板说，烹饪是一种艺术，烹饪学校的毕业生很多，他们是按同一教学大纲培养出来的，操作手法也大同小异，但菜肴的色香味在于刀工、佐料、火候的细微差异。有人悟性高，有人悟性低，这种细微差异只可意会，不可言传，即使传授，别人也只能学其形而无法学其神。脾气好、手艺精的人固然有，但凡事不能求全，既然好手艺与坏脾气集中在一个人身上，难以分离，那就得容忍张厨师的坏脾气，因势利导，为企业创造效益。

在挑选人才的过程中，领导者眼光不可太高，且要容忍人才的缺点。如果一味地求全责备，“眼光太高”，到头来，则会“无人可用”。“千军易得，一将难求”，“金无足赤，人无完人”，录用人才的关键在于不拘一格，而论事评人的关键在于不求苛细。如果领导者降低取才的标准，获取的人才将会越来越多。