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第二章 以德为政成就卓有成效的领导（第2页）

董事长同意顾问提出的所有问题和所有分析，但就在“换掉总经理”的决断问题上下不了决心。

董事长对顾问说过这样一段很动感情的话：“你看他（指总经理）熬了一辈子，好不容易才熬到正处级这个位置上。如果把他撤掉，他这一生就前功尽弃了。这对他是个很大的打击，咱们也不忍心那样去做。你看他都五十八岁了，还有两年就退休了，还是等两年吧，也让他画上一个圆满的句号。”

董事长的这番话，说得何等动人。他的心真的太仁慈了!

然而，由于企业经营迅速滑坡而不见起色，董事长被母公司撤掉了，为此，他也失去了在母公司上层领导眼里的地位。

奇怪但又不奇怪的是，在董事长受到母公司上层批评的过程中，那位总经理上蹿下跳，大说董事长的坏话，把一切责任全都推到了倒霉的董事长身上。

当然，那位心术不正的总经理，也没有能逃脱失落的命运。他离退休还有一年时也灰溜溜地被换掉了。

作为管理者，有一点应当记住，必要时的发火以及强硬态度，不是一种自然流露的反应，而是驾驭下属和促成目标得以实现的手段。

说起恩威并重，在管理者批评员工的时候也非常重要。管理者批评下属并不是不可以，但必须掌握批评的技巧，不然被批评的下属不但不服反而会对管理者产生怨恨。不同的人由于个人经历、文化程度和性格特征的不同，接受批评的能力和方式也存在着很大的区别。因此，管理者批评下属的时候要看看场合和对象，做到因人而异、因事而异。

对于自尊心比较强，而缺点、错误较多的人，应采取渐进式批评。管理者由浅入深，一步一步地指出被批评者的缺点和错误。有时，一次不能接受，可以分几次谈，让被批评者在思想上逐步适应，渐进提高认识，以免使其背上沉重的思想包袱或“谈崩”，达不到预期的目的。

对于思想基础较好、性格开朗的人，管理者则要采取直接式批评。管理者可以开门见山、一针见血地指出被批评者的缺点错误，这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为管理者有诚意、直率，因而乐意接受批评。

对于经历浅薄、自我意识较差、易受感化的青年，应采取参照式批评。这种批评方式的特点是，管理者运用对比的方式，借助别人的经验教训婉转地指出被批评者的缺点错误，使被批评者在参照对比之下，认识到自己的缺点错误，做出诚恳的自我批评。

对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，应采取商讨式批评。管理者以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者，使被批评者感觉到是一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生，达到批评的目的。

对于性格内向、善于思考、各方面比较成熟的人，应采取发问式批评，这种批评方式的特点是，管理者将批评的内容通过提问的方式，传递给被批评者。被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。

当然，还有一点也非常重要，那就是管理者在批评下属时，尽量不要让第三者在场。对下级的一般性过失，管理者最好不要当众批评，特别是不要当着其他下级面来批评。有别人在场，会增加犯错者的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他就能体会到管理者对他的关怀和体贴。有利于他认识到自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他打消顾虑或抵制情绪。

恩威并重是高明的管理手段，用好了，不但熊增加管理者的威信，还能提高管理者的亲和力。同样的鱼肉蛋菜，有的人能炒出香味扑鼻、吊人胃口的佳肴，有的人却只能做成平淡乏味、有失本色的饭菜。其中的奥妙和诀窍何在?有经验的厨师会告诉你两个字：火候。火候不到，不会香甜可口；火候过了，又会煮烂烧煳。只有火候恰到好处时，才会色香味俱全。炒菜如此，管人的道理亦然。掌握火候，把握分寸正是一个管理者要悉心注意的。否则，必将给自己带来麻烦。

3．善待下属就是善待自己

【原文】

子曰：“不仁者不可以久处约，不可以长处乐。仁者安仁，知者利仁。”

【译文】

孔子说：“没有仁德的人不能长久地处在贫困中，也不能长久地处在安乐中。有仁德的人是安于仁道的，有智慧的人则是知道仁对自己有利才去行仁的。”

【评析】

要做到“仁”的管理，就不能忽视情感的作用。众所周知，世界上最柔软的有形物质莫过于水了，但水又是至刚之物，它可以穿山越岭、奔流直下、勇往无阻。水是最柔的，但它的柔又可以克刚；同样，感情也是柔的，但看似柔软的感情同样可以起到摧坚化硬的效果。

一个人不仅仅是围绕着物质利益而生活的，员工也不仅仅是为了金钱而工作。人有精神要求，有互相交流感情的需要，这一点在中国人的身上体现得尤为明显。就管理者来说，要充分发挥下属的能力和作用，使下属尽职尽责，除了给予下属金钱物质上的需求的满足以外，还必须加强对下属进行感情上的投资才能增强企业凝聚力，达到和谐管理的效果。如果仅仅只是靠金钱物质层面的满足是无法做到这一点的。

海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。“在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖”，海信的员工深有感触地说。

海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当做企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能，等等。这一系列措施，营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。

海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话”，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。

在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底：曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨的父亲感动得泪流满面……

通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：

“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢?”最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好……解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。

我们都知道应当善待员工，因为组织的任务最终靠他们来完成，而且，他是与你朝夕相伴的战友。你应当真正地为他们着想，绝不是偶尔的一些问候并让他们知道你很关心他们。

你要多参加员工的活动，了解他们的苦衷，及时与员工沟通，仔细倾听员工的意见。尤其对于员工的建设性意见，更应予以重视，细心倾听。若是一个好主意并且可以实施，则无论员工的建议多么微不足道，也要切实采用。员工会因为自己的意见被采纳，而感到欢欣鼓舞。即使这位员工曾经因为其他事情受到你的责备，他也会对你倍加关切和尊敬。

你还需要给员工创造良好的工作环境，让他们知道你处处体贴他们。你还要认同员工的表现，向员工表示赞赏，保持和蔼的表情。一位经常面带微笑的领导，谁都会想和他交谈。即使你并未要求什么，你的员工也会主动地提供情报。你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响也不容忽视。若你经常自然地面带笑容，自身也会感到身心舒畅。保持正确的举止，在无形中它已引领你迈向成功的大道了。有许多运动员，都表示过类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获得胜利的情景。此时，力量会立刻喷涌而来。”一个保持愉悦的心情与适当姿态的人，更容易受到众人的信赖。

依然不忘提醒一句的是，你要容忍每位员工的个性与风格，使他们作为一个活生生的人存在，不要把他们管理成一个只会说话的机器。

管理者、管理者都应该明白，关心员工的身心健康，就是关心企业的健康成长和持续发展。因为我们看到，在损害员工身心健康、导致员工身心疾病的原因当中，有企业制度不合理、不科学的弊端对员工的严重束缚；有企业运营机制、管理机制不健全对员工的严重伤害；有劣质或过时的企业文化对员工的严重困扰等。这些因素，既是损害员工身心健康的职业压力，也是阻碍企业健康成长和持续发展的强大阻力。

国内外的大量调查研究都显示，由这些因素形成的过重的、不当的职业压力，不仅损害员工的身心健康，而且损害企业组织的健康。因此，关心员工的身心健康，帮助员工克服或减轻职业压力，就是消除企业或组织前进的阻力，解开束缚企业发展的枷锁。

不关心员工身心健康的管理者不是好的管理者，不关心员工身心健康的企业是不负责任的企业，这样的管理者与企业是没有未来的。幸运的是，越来越多的企业已经意识到这个问题的严重性。人本管理、人性关怀已成为时代趋势和国际潮流。