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第三章 有效激励充分调动下属的积极性（第3页）

宽容地对待员工的错误，有利于激发员工的主观能动性，从而对工作加倍努力。作为管理者，要具备豁达、开放、包容的胸襟，事业才能有成。宽容大度是现代管理者必备的品质之一，管理必须讲宽容，如果小肚鸡肠，绝不可能成为优秀的管理者。

在日常工作中，如果管理者对员工太苛求，对于他们任何一点小缺点、小错误都责备，就会让员工无法与你亲近，心理上无法承受。很多时候，员工已经因为失误而心理受到了自己的责备，如果管理者继续纠缠不放过，给予严厉指责，往往会让员工丧失信心，同时丧失对管理者的信任感。如果伤害了员工的自尊心，他们的认知就会与管理者的意图背道而驰。一个管理者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。

宽容是一种巨大的激励力量。管理者的宽容品质能给予员工良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。

同时也因为管理者的宽容，员工因为感动而增强了责任感。此时，宽容会化作一种力量，激励人自省、自律、自强。

《菜根谭》上有这么一段话：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。

没有人愿意犯错误，但是人非圣贤又孰能无过呢!面对着一个犯了错误的下属，你是愿意严加斥责，使他从此以后在工作中畏首畏尾呢，还是愿意通过帮助使他认识到错误并加以改正，从哪里跌倒再从哪里爬起来呢?

其实这都涉及到一个问题，即管理。所谓管理，说到底就是理顺人与人的对应关系，使管理者与被管理者之间达到和谐的统一，真正上档次的管理是一门艺术和智慧。你可以把对方“管”得规规矩矩、“理”得笔笔直直，但你如果不会运用宽容，就可能把人的可塑性和创造力给抿灭，又有什么艺术和智慧可言?

缺乏宽容的管理者，不仅容不了别人的错误，也容不得别人的不同意见。他们搞一言堂，反对员工积极参与管理，结果只会使员工没有了责任感和积极的心态。因为意见者往往是积极的思考者。管理者如果有了宽容精神，必将使员工获得发挥才能的量佳心理状态。

宽容不仪是容忍他人的缺点那么简单，也包括宽容失败。失败常常来于创新的路途。创新是组织获得向上动能的源泉。如果一个组织不能容忍因为创新引起得失败，就是在提倡一种保守、墨守成规和静止的管理和经营思维。倘若我们的管理者能对失误者说一声“接着再试，相信自己”，宽容员工的失败，这将减轻员工的心理负担，使他们启动智慧，反而能够创造奇迹。

无论从哪方面来说，宽容对于管理，对于激励，都有着不容忽视的作用。一个管理者如果想要有所成就，想让自己所领导的组织发展壮大，就一定要学会宽容。

“宰相肚里能撑船”是对管理者必须具有宽容品质的经验总结。一个人不管多么高明，缺点错误总是在所难免。只要员工抱着一种积极、认真、负责的态度去做，哪怕出现一些差错，管理者也应以宽容之心去处理，不能“一棒子打死”，要和员工共同分析原因，查找不足，总结经验教训，避免类似问题重复出现。

要营造和谐的工作环境，犯错的员工得到管理者的谅解，从而获得宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现，既要学习别人的长处，补己之短；义能宽容别人的短处，扬长避短。宽容的品质对于管理来说像润滑剂，使人与人之间的磨擦减少，增强领导与被领导之间的团结，提高团体的相容水平。

4．激励要适时适度

【原文】

子贡问：“师与商也孰贤?”子曰：“师也过，商也不及。”曰：“然则师愈与?”子曰：“过犹不及。”

【译文】

子贡问孔子：“子张和子夏二人哪个做事好一些呢?”孔子回答说：“子张过分了些，子夏似乎有些拘谨。”子贡说：“那么是子张好一些吗?”孔子说：“过分与不够是同样的不好。”

【评析】

孔子有两个学生，一个叫颛孙师（子张），一个叫卜商（子夏），前者天资聪颖，但性格急躁，做事情往往超过恰到好处的标准；后者天资较差，性格慢条斯理，做起事情来往往达不到恰到好处的标准。

对此，子贡问孔子：“子张和子夏二人哪个做事好一些呢?”孔子回答说：“子张过分了些，子夏似乎有些拘谨。”子贡说：“那么是子张好一些吗?”孔子说：“过分与不够是同样的不好。”

成语“过犹不及”便出自此，其意思是：“事情做得过头，就跟做得不够一样，都是不合适的。”

凡事皆有度，必须适可而止，超过限度一定会适得其反。有时候，做过头了比没做更糟糕．危害也更大。企业管理也是如此。

激励是企业管理的重要内容，它有助于引导员工的行为与企业目标的有机统一，激发员工的潜能和创造力，也有助于企业吸引并留住优秀人才，从而达到企业效益的全面提高。

不偏不倚、恰到好处，是中庸文化的精髓所在，同时也是激励机制最佳效能得以发挥的关键。

及时和适度是相互联系，相辅相成的。适度原则的核心是激励和功过相一致。奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度下的及时和及时下的适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。凡事都有一个度，掌握不好度，就有可能出现过犹不及或火候不到的结果，这二者都是我们在管理中所不愿发生的。

工程师张大佑是厂里的技术骨干，工资却与公司的高管不分上下，公司还专门给他购置了一套房。按说，他应该努力工作来回报公司，他却因年终奖金少而愤愤不平，到处向同事说公司制度的不合理，不重视人才，工作时闹情绪，煽动其他人罢工。

管理者无法忍受他这种无法满足的欲望，就把他辞掉了。管理者对这件事也进行了反省，按说公司对他不薄，只要是他提出的要求，总是尽量满足。

管理者想起4年前的一天，张大佑报到时，由于公司处于低谷，管理者知道张大佑是个不可多得的技术人才，就给了比别的技术人员多20％的工资。张大佑也确实努力了一阵，取得技术上的突破。管理者一高兴，又加了10％工资。在又一次完成某项技术革新后，管理者又承诺给他提成20％。

就这样，张大佑年终奖比别人高一倍，工资比其他技术人员高两倍。但让管理者感到意外的是，张大佑的工作激情却在消退。由于经济危机的影响，导致公司经营困难，年终奖减半发放。但考虑到技术人员的重要性，公司还是尽量给张大佑等人发了全额年终奖，只是数目比去年没有增加。

因此，张大佑对公司心存不满，出现一系列不良反应。想到此刻，管理者才明白，原来自己的激励有些过度了，养成了员工过度的欲望要求，一旦赏金不能满足员工的心理期待，问题和矛盾就会接踵而来。

激励始终与奖励和惩罚联系在一起。奖功罚罪，自古以来，概莫能变。但如何掌握适度原则，就涉及管理者和管理者的艺术问题了。在管理实践中，有些管理者不懂得激励之道。在激励过程中，失去分寸和节制，结果走向极端．过犹不及，反而导致激励无效。

管理者在激励员工时除了要适当，还要适时，即要把握激励的时机。“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

激励适时其实就是要“及时”，古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”。意思是奖赏不能错过最佳时机，惩罚不能等到员工几乎忘记做错的事情才去执行。优秀的经理人在看到员工做了好事带来利益时，及时进行激励或惩诫。也只有“赏一劝百，罚一警众”，产生震憾和轰动效应，才能赏立信、罚立威。

福克斯波罗是美国的一家公司，专门生产高技术产品，如一些精密仪器设备等。在一次技术改造中碰到一个难题，公司内很多人都束手无策，公司总裁也很苦恼。一天晚上，当总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室，告诉总裁他有解决办法，接着详细地说给总裁听，总裁觉得很有道理，想立即给予这位科学家奖励。

他在抽屉中翻找了好久，只找到一只香蕉，于是他只有把这只香蕉给了科学家。他说，这是他当时所能找到的唯一奖品，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导的认可。此后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

总裁在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这也是对员工的认可和激励。行为和肯定性激励的适时陛表现为它的及时性。当事人的行为在适当的时候受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为，同时也让其他人看到领导是可信赖的，从而激起大家的工作热情，以获得肯定性的奖赏。