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第三章 有效激励充分调动下属的积极性（第5页）

对于很多事情来说，人与人之间的信任都是前提。信任的力量是神奇的，信任导致信任，怀疑导致怀疑，这是亘古不变的真理。

现代社会，用人不疑，充分发挥人才的聪明才智，是每一位管理者成就一番事业的重要保证。

企业在用人方面有许多做法，但要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。有位大企业的老总在谈到用人时说：“信任是我用人的第一标准。”这句话很有见地。用人不疑，疑人不用。既然你选择了他，便不应怀疑，不应处处不放心。既然你怀疑他，你便不要用他好了。用而怀疑，实际上是最失策的。

人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要的人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分地信任下属，使之时时处处感觉到自己在受上司的重视，无疑是对下属的激励和鞭策。美国坦登计算机公司董事长詹姆斯·特雷比格说过：“我们的出发点是，雇员都是成人，不是孩子。”可以说，信任就是力量，信任会给事业带来巨大的成功。

日本的松下幸之助说：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”松下幸之助是这么说，也是这么做的。

1926年，松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方，松下从没去过。但是经过多方面的考察，觉得无论如何必须在金泽成立一个营业所。这时候发生了一个问题，就是到底应该派谁主持呢?谁最合适?有能力去主持这个新营业所的高级主管，为数倒不少。但是，这些老资格的人却必须留在总公司工作。这些人如果有人要是离开总公司，那么总公司的业务势必受到影响。所以，这些人不能派往金泽。于是，问题便是应该怎么办?

这时候，松下忽然想起一个年轻的业务员，这个人的年纪刚满20岁。如果说年轻这一点是问题，不错，的确是个问题。但是，他认为不可能因为年轻就做不好。

于是，松下决定委派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下把他找来，对他说：“这次公司决定，在金泽设立一个营业所，我希望你去主持。现在你就立刻去金泽，找个合适的地方，租下房子，设立一个营业所。我先准备了300元资金，你拿去进行这项工作好了。”

听了松下这番话，这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说：“这么重要的职务，我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年，等于只是个新进的小职员。年纪也才20出头，又没有什么经验……”他脸上的表情好像有些不安。进入公司才迈入第二年的一个小职员突然奉命在金泽设立一个营业所，也难怪他会感到困惑。可是松下对他有信赖感。所以，他以几乎命令的口吻对他说：“你没有做不到的事，你一定能够做到的。想想看战国时代，像另藤清正、福岛正则这些武将，都在十几岁的时候就非常活跃了。他们都在年轻的时候就拥有自己的城堡，统率部下，治理领地老百姓。明治维新的志士们不都也是年轻人吗?他们在国家艰难的时候能挺身而出，建立了新的日本。你已经超过20岁了，不可能做不到。放心，你可以做到的。”松下说了很多鼓励的话。过了一会儿，这个年轻的职员便断然地说：“我明白了，让我去做吧。承蒙您给我这个机会，实在光荣之至，我会好好地去干。”他脸上的神色和刚才判若两人，显出很感激的样子。所以松下也高兴地说：“好，那就请你好好去做。”就这样，松下派遣他到金泽。

这个年轻职员一到金泽，立即展开活动。他几乎每天都写信给松下。

他在信中告诉他，正在寻找可以做生意的房子，然后又写信说房子已经找到，像这样，把进展情形一一写信告诉松下。没过多久，筹备工作就已经就绪了，于是松下又从大阪派去两三个职员，开设了营业所。

由此可以看出，信任能给管理者带来一系列益处：

信任可以增强下属的责任感。作为管理者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

信任可以增强下属的主动进取精神。《寻求优势》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味着放权，管理者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所发明，有所创造。

信任可以使人才脱颖而出。人才的成长不仅在于他内在的素质，也依赖于外在的条件，“时势造英雄”这句话充分说明了环境条件在人才成长中的重要性。下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分调动自身的潜能，把工作干得好上加好，以赢得上司更大的信任。悃此，选拔与重用是加速人才成长的重要途径。如果刘备不是对诸葛亮大胆放手，充分信任，诸葛亮也不会创造出博望烧屯、白河用水、智取三郡、以法治蜀等种种赫赫事迹，而成为名垂千古的政治家、军事家。

信任可以留住人才。组织与组织之间的人员流动是正常的和不可避免的，但人才的流失，对组织是有害的。信任是管理者的良好品格，会像磁石一样吸引住人才：猜忌、多疑则是一种病态心理，最容易导致人才的流失。充分信任下属的管理者，无疑地也会被下属所信任，并能给人以纯朴敦厚，可亲可敬的感觉。凡事从大处着眼，对下属不斤斤计较，尊重下属，下属才能全力以赴为组织效力。

所以说，信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。用人固然有许多技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委托工作。通常，一个受上司信任、能放手做事的人都会负有较高的责任感。所以上司无论交代什么事，他都会全力以赴。相反，如果上司不信任自己的下属，动不动就下达各种指示，使下属觉得自己只是一部奉命行事的机器，事情的成败与他毫无关系。

7．榜样的力量是无穷的

【原文】

子路问政。子曰：“先之劳之。”请益。曰：“无倦。”

【译文】

子路问孔子怎样治理国家。孔子回答说：“要带头去干，带动老百姓勤劳地干。”子路请求他讲得再详细一点。孔子说：“永远不要懈怠。”

【评析】

在经济竞争中，企业管理者也应做到身先士卒，因为榜样的力量是无穷的，身教重于言教，道理就在这里。

现在有些管理者光会喊口号，却没有带头往前冲的精神，这种靠着权力来带人的领导，是最下等的领导；最高明的领导则是身先士卒，传递对愿景与目标的热情。从生产黑白电视的旋钮起家，到成为中国台湾第一大民间制造业者，鸿海集团执行长郭台铭强悍高压的领导风格是原因之一，然而身先士卒、以身作则的风格才是让员工心服口服的主因。

十多年前鸿海刚引进连接器冲压技术时，郭台铭每天都到工厂，亲自带领同人一起磨炼技术，连续运作6个月，就将鸿海的冲压技术提升到国际水准。

在鸿海如果产品品质连续出问题，事业处的主管要在同人面前受罚，这是为了让员工了解如果做不好，主管要连带负起责任，自然会想办法把事情做好。

“光谈授权未必有用，管理哪有什么决窍，主管带头做，底下照着做，就是如此。”郭台铭如此说，也是如此做的。当SARS疫情最严重时，坚持要飞回深圳龙华基地，就是要告诉所有鸿海人，哪里最危险，他就在哪里。

管理者身体力行，就能为下属树立榜样。作为管理者，没有什么比给部下树立榜样更有效了。

美国行政管理学家切克·威尔逊说：“如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。”所以，必要时身体力行是一种最有效的激励方式。

真正优秀的管理者所表现出来的品质，虽不能代替缜密的思考、优秀的员工以及良好的战略执行，但是它的激励作用不容小视。这种激励作用就像一台机器的电源，它可以使这台机器运转、使之活跃起来，并使之愿意更努力和更好地去运转。

将这种优秀品质展示出来以激励员工，是每一个团队管理者的管理方式的一部分。谁会愿意为一个悲观主义者工作?谁会愿意为一个总是持悲观态度的管理者工作呢?谁会愿意为一个总是强调公司或组织机构中所存在的缺点的管理者工作?谁会愿意为一个总是喜欢批判和挑刺而很少会给人以激情和希望的人工作?每一个员工都愿意和一个具有优良品质的管理者一起工作，一起创造优异的业绩。

微软之所以能够成为一个优秀的世界级公司，和它具有一个优秀的掌舵者有非常大的关系。也就是说，比尔·盖茨用他优秀的品质和独特的性格带领微软取得了辉煌的成就。

比尔·盖茨一直是一个以工作狂而著称的人物，他常在夜晚或凌晨向其下属发送电子邮件，编程人员常可在上班时发现比尔·盖茨凌晨发出的电子邮件，内容是关于他们所编写的计算机程序。即使到了39岁结婚的时候，他还经常加班工作到晚上10点以后，这对于以前任何一个亿万富翁来说，都是没有的事。尽管微软公司一向以员工习惯性加班拼命工作而闻名，但那些工作得眼冒金星的员工还是心悦诚服地说，他们之中几乎没有谁能比自己的管理者比尔·盖茨更辛苦。

比尔·盖茨的这种对工作狂热的精神，当然也感染了全体微软员工，尤其是那些软件程序设计师。比尔·盖茨的工作热情本身就是一种无形的鞭策。用他自己的话说：我工作，我兴奋，我快乐。也许正是他对工作的这种狂热的精神，才使他和他的微软公司获得了巨大的发展。

在微软，人们看不到不努力的人。每天到晚上八九点钟的时候，办公室的人最多最繁忙。销售人员白天拜访客户，晚上回来赶写报告，还有一些部门开会、听总结也在办公室里进行。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，并能从工作中获得无穷乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以自然会刻苦工作。