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第七章 与下属沟通快速提高你的领导力（第6页）

“人非圣贤，孰能无过？”你的下属当然也不例外。作为领导者，你该如何去批评他们呢？其实，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样，对待每次手术都要全力以赴，不能掉以轻心。所以，在批评下属时，领导者要掌握一些批评技巧。

1。尊重是批评的前提

每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。

首先，要尊重被批评者的人格，不要说诸如“愚蠢”、“笨蛋”等污辱人格的话，而应使用委婉的语气去批评人，让他感觉到领导对自己并没有因为过错而轻视。其次，尽量不使用比较法来批评，因为这种比较实质上就是要证实被批评者的无能和愚蠢，是借机攻击他的自身价值，损伤了他的自尊心。

对于一个讲究批评艺术的领导来说，正确而有效的批评就是充分地尊重被批评者，以一种平等的身份，让他知道你所批评的是他做错的那件事，绝不是他这个人。

2。批评找准事实依据

领导者在批评下属前，先要深入了解事实真相。真相往往隐藏在表象之后，只有通过细致入微地分析，多方位多层次地综合，加之以理性的判断才可能浮出水面。因此领导者不可先入为主、主观猜测，而须秉持公正无私之心，这是确保批评顺利进行的前提条件。

3。批评要找准时机

所谓时机要找准，是说领导者批评下属要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要决定于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此，若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。例如，两位下属刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若领导者对双方马上施以劈头盖脑的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，招致自身麻烦，导致他们迁怒于自己，使自己不得超脱、陷入下属的矛盾纠纷。正确的办法应是先“挂”起来，进行“钝化矛盾”的“冷处理”，待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。

4。不要在众人面前斥责下属

有的领导喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的。

你既为该单位的领导，无论如何，你总该对单位的人与事负有责任，这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制订的管理体制不健全，更不好的是，还会给人留下自私与狭隘的印象。

5。批评时要控制好个人情绪

对于领导者来说，控制住情绪是极其重要的。一般来说，在批评前先以一个稳定的情绪看待员工的错误，想到批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。其次，要明白对方虽然是你的下属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。在批评中如果对方的态度不好可能会让自己极为生气，这时不妨结束谈话，或者通过别的事情来转移一下注意力，切忌因发怒而让批评毫无效果。

6。批评不是责骂

责骂，这是最直接的批评方式，高高在上也是最愚蠢的。一些领导者以为自己高高在上，拍案叫骂威风八面，眼看下属跟自己谈话时态度战战兢兢，心中更感得意。有句谚语是“当面怕你的人，背后一定恨你”，有些人让你当面尽管骂，但暗地里可能为了报复而干着对公司不利的事；心地善良的下属则另谋去路。如此一来，公司的员工很少干得长久，人才也难以培养。

7。批评要以理服人

批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。有些上司总是忘不了自己大小是个“官”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆上司的架子，好拿当官的腔调，动辄训人。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态，“就是不服气”，甚至对着干。人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前捻后的目的。

8。指出错时也指出对

大多数的批评者，往往是把重点放在指出下属“错”的地方，但却不能清楚指明下属应该怎么做才“对”。

领导者的态度对下属改正错误绝对有影响，要么有利于改正下属的行为方式，要么就会对下属造成一种心理压力，反而不利于问题的解决。

在指责下属的同时，领导者也应该指出如何做才是正确的。这样才能更具有说服力，使下属心悦诚服地接受你的批评，并依据你的批评积极主动地去改掉错误。

化解与员工的矛盾

在任何一个组织的领导活动中，皆大欢喜是不存在的，冲突与不满时常都会发生。成功的领导者必须拥有良好的沟通能力，正确合理地处理这种冲突，消除下属的不满。

领导者之间有矛盾冲突的时候，矛盾冲突主要是由于两者对工作有不同的期望和标准。领导者希望工作尽快完成，而员工却认为不可能；领导者对他们的表现很失望，他们也因没有顺利完成工作而很灰心；员工希望得到更好的工作条件，你却不能满足；还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对工作造成不好的影响，影响领导者与员工的关系。因此，要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你。

积极化解与员工矛盾和阻力，是良好的领导艺术和沟通才能的体现。做一名领导者，需要很多技巧和艺术，尤其是在处理员工与你的矛盾时，更应当设法让他们佩服你，认真地完成自己的工作。

1。工作失利时，敢于主动承担责任

敢于为下属撑腰壮胆，敢于在必要时替下属分担责任，不仅体现了一个领导者的道德品质和领导水平，而且直接关系到上下级之间能否建立起互相信赖、互相支持的融洽关系，关系到整个管理机器能否正常运转。

王刚是某外贸公司的销售部经理。前些日子，他的下属小李被客户投诉贪污返利，审计部的调查证实了这一点，而且返利单上居然有王刚的签名。这事让公司的董事长很是恼火，于是他亲自到销售部质问王刚。

“你手下的销售代表贪污客户的返利，这么长时间了，你居然不知道？”

“我也知道了这件事。”王刚辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那儿，她审查并整理好后，再给我签字。我的工作也多，可能当时没看清楚。”

“是没有看清楚那么简单吗？你的工作比我还多？”张总怀疑地看着吴经理。

其实，董事长前去质问的意思，其实并非要处理哪一个人，只是希望不要再出现类似的问题了。可王刚却还在嗫嚅着解释原因。

“是我工作的疏忽，回头我会和助理商量改进工作流程，并要求公司处理她，也请处理我。”

“处理助理能补回公司的损失吗？这件事应该负全责的是你！”董事长对王刚这种模糊的态度很气愤。