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第四章 痛苦的中层（第4页）

无独有偶，古永锵或许是为给自己的职业经理生涯画上一个完美的句号，作为搜狐操盘手的他选择了在2005年3月31日正式离开。距离古永锵加盟搜狐，时间整整过去了6年。他曾经效力的4家公司分属不同的领域，他最常说的一句话是“与时俱进”。适当的时候做适当的事是他的理念。如今他已经几近完美地完成了在搜狐的创业使命，此时适当的选择或许只能是离开。作为创业经理人，古永锵自然希望自己的职业生涯能更上一层楼，而不是在天花板下徘徊，因为他看不到到张朝阳给他留的天窗。

欲望放纵何时休

摆架子的领导不仅上下级关系搞不好，下属对他也不会有多少信任。

在企业里，你是不是经常会听到这样的议论：“嗨！我们这个单位的领导，官虽然只有芝麻粒大，架子摆得倒不小。哼，他越是这样子，我们就越懒得理他。”“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子，拿腔拿调的，真让人受不了。”

尽管人们并不喜欢爱摆架子的领导，但这样的领导不少，这些人不仅领导与领导之间关系难处，而且领导与被领导之间关系也难处。爱摆架子的领导表现为以下两点：

一爱摆架子的领导总是和普通员工保持一点距离。平时紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触员工，他们把和员工开玩笑、打成一片看成是有损领导威信的事。有时在现场能了解的问题，爱摆架子的领导却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示领导的气度和水平。

二爱摆架子的领导总是以为自己比别人高明。领导之所以能成为领导，就是在某些方面比别人高明一些。但是，有些人却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点，而是认为自己要高明得多；不是认为自己在某个方面要高明，而是在所有的方面都高明，这种缺少自知之明的心理所产生的结果，往往适得其反。

伊藤洋货行的总经理岸信一雄是个经营奇才，董事长伊藤雅俊最终将其解雇。战功赫赫的岸信一雄突然被解雇，在工本商界引起了不小的震动，舆论界也以轻蔑尖刻的气批评伊藤。

熟知内情的人都为岸信一雄打抱不平，纷纷指责伊藤“过河拆桥”，将“三顾茅庐”请来的岸信一雄解雇，是因为他的智慧、干劲给全部榨光了，已没有利用价值了。

岸信一雄是伊藤从东食公司挖墙脚挖到伊藤洋货行的。因为伊藤洋货行以从事衣料买卖起家，对食品部门的管理及销售方面都比较弱，所以伊藤才会从东食公司挖来一雄，东食是三井企业的食品公司，一雄对食品业的经营有比较丰富的经验和能力。有才智有干劲的一雄来到伊藤洋货行，宛如给伊藤洋货行注入了奋进的催化剂。事实上，一雄的表现也相当好，贡献很大，几年间将业绩提高了几倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现出一片蓬勃的景象。

伊藤和一雄从一开始在工作态度、对经营销售方面的观念即呈现日极大的不同，随着岁月增加，俩人之间渐渐出现了信任危机。一雄非常重视对外开拓，常多用交际费，对下属也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。

伊藤一切以顾客为先，是走传统保守路线的，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对下属的要求十分严格，要他们彻底发挥自己的能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受一雄的豪迈粗犷的做法，强烈要求一雄改善工作方法，按照伊藤洋货行的经营方式去做。但是一雄根本不加以理会，依然按照自己的方法去做，而且业绩依然达到了伊藤洋货行想也不敢想的水平。充满自信的一雄，就更不肯修正自己的做法了。他居然还明目张胆地说：“一切都这么好，说明这路线没错，为什么要改？”

为此，双方的意见分歧愈来愈严重，信任危机也到了不可收拾的地步，伊藤对一雄不会容忍他这么目中无人，于是干脆痛下“杀手”把他解雇了。

为什么有的领导爱摆架子呢？这是由于在一些人的内心深处，形成了浓厚的等级观念，将人分为上中下几等，觉得官当得越大，似乎就越是高人一等。他们如果当了官，就洋洋得意忘乎所以，情不自禁地显示出比别人高出一等的样子来。

从领导的威信方面来说，那些借助本人的真才实学、高超的业务水平和工作能力，与众人建立密切的感情关系的领导，威信越大。而那些借领导的资历、官职的大小、常摆出一副官样的领导，其威信越小，容易成为孤家寡人。过分突出自我，藐视他人的存在，严重脱离下属员工，这不是现代领导的做派。作为一名现代领导者，还是少摆架子为好。

在集体会议上，某公司的老板又发火了：“你们怎么办事的？我一个可以顶你们10个……”其实，在这个公司被老板训斥已经成为每一位想留下来的员工的必修课。强势老板，培养奴性文化。有这么一种说法，征服欲是男人的一种天性。这个公司的老板正是这种欲望的放纵者。老板毕业于某名牌大学，在广告行业称得上是一个全才：文案、策划、设计样样精通，策划总监、营销经理、品牌顾问等都可以胜任。真可谓强势强能，锐不可当。

能人多干事。这个老板事必躬亲，每次提案一定亲自出马。就算简单的海报，单张创意、设计也要亲自把关；一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。到头来，搞得团队心烦气躁，新业务没拉到，老客户还又萌生去意。这样员工更遭批评，从创作总监到执行总监，从前台接待到文案，公司上上下下，一个个被批得面红耳赤。

现在，这家公司产生了两种现象：一方面，给了那些对工作没有激情的员工和能力有限，不敢轻举妄动的员工以滥竽充数的机会。大家听从老板，谁还管这些没做事的小职员啊！另一方面，公司的人员流动现象很严重，年轻气盛的创意新人无法忍受这屈辱的生活。才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主角”的豪言，甚至前台接待也换了一茬又一茬。留下的，都是那种“久经骂场”的“忠诚软弱之士”。长此以往，公司的员工养成了“打不还手”、“骂不还口”的习惯，老板有理无理都是真理，员工见到老板，就像老鼠见到猫一样，立刻埋头苦干。信任的危机相当明显。

这种现象可以将其定义为员工的“奴化现象”。如果把这种现象看成企业文化的一种，甚至可以定义为“奴性文化”，是员工从心底里透出来的顺从和畏惧，老总与员工之间没有一点真诚，哪里来的信任？这是由强势、专制的老板和“苟且偷生”的员工共同培养而成的。奴性文化主导下的企业，对错全凭老板一己之见。不尽如此，老板基本上确定了每一个销售区的运作策略，员工只是对这种策略的具体化和执行。所谓创意，实际上就是老板创造之意。团队协作，通常就是大家“不约而同”的“想老板之所想”，投老板所好而已。这样，老板在个人崇拜中陶醉，员工创造力在懒惰中消磨。

我们知道，人才是企业的核心竞争力，人才的质量基本决定了公司的创作实力。奴性文化主导下的企业的员工是极不稳定的。高的员工流动频率，必然导致高的人力资源成本，以及公司信誉下降，这样怎么能吸引优秀人才呢？所以，处处充满信任危机的企业，既不能培养、提升在职员工，又很难吸引和招纳优秀人才。企业的竞争力根本无从谈起。

外来和尚难念经

中国有句古话：外来的和尚好念经。但是谁也无法保证职业经理们对成功经验的移植不是拔苗助长，谁也无法确定原有公司对外来管理者能接受到什么程度。请外来和尚来念经，弄不好就是个两败俱伤的结局：公司一蹶不振，职业经理声名扫地。

原因是：一位成功的企业家未必对权力游戏感兴趣，但他最终必须能顺应公司权力游戏的规律，否则他将不能掌控这个企业。无疑，最顶级的公司权力游戏是公司所有权与控制权的争夺，股权越大权力越大，而控制权主要体现为可撤换最高管理部门，参与公司董事会，在诸如合并、展业、公司的扩大和利润战略的大规模改变等问题上影响重大决策等等，基本上可归为公司治理结构层面的权力游戏。

在一个公司中，处处上演着高管与董事会的代表董事长或公司老板之间的权力游戏，以及管理层之间的权力游戏。从老板、董事长的角度，如何授权并能达到权力制衡是其高超的领导水平的体现。而作为经理人，要权、用权则须有高明的技巧，同时在权力与责任之间要保持平衡，才能更好地行使权力。在民企，有些经理人根本没有认清这种关系，即高管层永远仅是代理人，与企业所有者只是一种委托关系，你不是老板也别想代替老板。业绩出众也好，或者其他方面也好，当你的权力或者权威大到一定程度，超过老板时，你就得走人了，表象是功高震主，本质是权力博弈的结果。

尽管关于空降兵的争论一直在持续，但是企业对空降兵的热衷却丝毫不减。从公司外部空降职业经理人正在形成一股潜流，越来越多的企业选择空降兵，但是往往结果差强人意。可口可乐公司、ABB公司都是如此，那些深陷绝境的丑闻公司则代表着一种极端情形--没有选择的选择，内部人不敢相信，只能对那些成功的外部人士更加信得过。

职场上的空降兵是指当公司遇到困境或业务变更时，从组织外部请来担负挽救公司命运或承担新业务开拓重任的优秀的职业经理人。但是无数事实证明，这些空降兵们往往很难实现软着陆，落地之后水土不服，束缚重重，陷入企业内无休止的纷争，不能集中精力来改变企业现状，最后只能因业绩不佳黯然离去。

2002年8月22日，方正总裁、惠普空降兵李汉生离职。他的工作岗位由曾任方正电脑总经理的时西忠取而代之。方正曾经一厢情愿地以为，只要赋予经理人权力，改革就不会遇到阻力。然而，过大的权力当然会有硬币的另一面，它使得企业高管难以听进别人的意见。事实上，在现代企业制度远未到位的情况下，依靠一两个空降兵的能量推动改革，其难度势比登天。

虽然我们提倡柔性管理，但目前的企业又确实不能离开经理人管理上的铁腕和强硬作风。企业的改革、文化的重塑、体制的创新，一切都需要铁腕来保证实施。这就造成了空降兵与企业的矛盾所在：一方面没有哪个企业欢迎空降一个铁腕的领导人；另一方面，企业现阶段需要的还是独裁型的领导人，因为只有这样的人，才能提升企业的执行力，这样的人才能治理好问题多多的企业。

对于空降兵团来说，失败的理由可能千千万万，但成功的前提是：一个外来的领导能否适应本公司的许多约定俗成的游戏规则。何经华在上任之初的这番话表明他已经十分清楚来到用友将面临的挑战，但是最终还是选择了中途退场。

那么空降兵能否顺利实现软着陆，并提高生存率呢？我们不妨来看看两千年前的诸葛亮是怎么做的。用今天的眼光来看，诸葛亮可以说是一个极为成功的空降兵。他不但安全地实现了软着陆，而且落地生根，稳稳地全面掌握了蜀汉的军政大权，随着时间的推移，其本人甚至成为了整个蜀汉组织的精神领袖和形象代表。

满腹经纶的诸葛亮还未出山时就声名远扬。他自比管仲乐毅，就像经过职业训练、抱负满怀的空降兵一样。而这个时候，刘备正好也遇上了前所未有的困难，如果再不改变现状，可能就要被曹操彻底吞并。在这危急关头，刘备三顾茅庐，请与本组织毫无瓜葛的空降兵诸葛亮出山，挽救自己的组织。

诸葛亮知道，刘备在组织的地位是至高无上的，成功空降首先要获得刘备100％的支持，只要他大力支持，组织中的负面因素就暂时掀不起太大的风浪。在空降之前，一定要考察清楚刘备的真实态度，出于这种考虑，诸葛亮才导演了一出三顾茅庐的好戏，这绝不是诸葛亮摆架子，而是对刘备的考验。如果不能够获得100％的支持，诸葛亮宁愿终老隆中，也不会出山的。

其次，诸葛亮知道一定要取得短期业绩收服人心后，再谈长期计划和长期业绩，否则，很难服众，被一把手暂时压下去的负面力量便会趁机凶猛反扑。诸葛亮深知这一点，上任之后，立即竭尽所能，火烧博望坡，火烧新野城，以数千兵马两次击败了曹营10万大军，接连打了两个大胜仗。即使接下来诸葛亮打了一场大败仗，连刘备的儿子阿斗也差点死于军中。但幸亏有前面的两场胜利（短期业绩）垫底，组织内部才没有对他的能力产生怀疑。最后，诸葛亮在站稳脚跟后，根据实际情况，重新打造新的企业文化，并在这个过程中和组织一起融入到新的企业文化中。新的企业文化保留原有文化中的好的部分，摒弃其不好的部分，而更为重要的是要把自己的特色加入其中。如果我们的企业的空降兵能够学习到诸葛亮的空降三步法，可以避免许多无谓的伤亡。

空降兵的难度

电视剧《兄弟连》中有这样一片段，德国人在阿登反击中包围了巴斯托尼，C连被派去增援这个小镇。行军途中，正在撤退的部队对他们说：“你们疯了吗？！你们进去会被包围的。”结果他们得到了以下回答：“我们空降兵生来就是准备被包围的。”这句话一定程度上说明了空降兵的难度。作为空降兵，你必须清楚：即使你精通兵法，仍然有可能阵亡。对于空降兵来说，最重要的是慎重选择空降区域，力争不要在错误的时间、错误的地点，把自己投进错误的战场。

有人说，空降兵有一个逃不出的宿命三步，如果你是一个空降兵，意味着你必须深入敌后孤军作战。对于你来说，从天而降、遭遇包围，坚持到被救援，或者被俘、阵亡是你不可避免的宿命三步。而对于企业里的空降兵来说，这种宿命三步也同样存在。由于看到郭士纳、麦克纳尼、特里·塞梅尔等职业伞兵的成功，国内的空降兵行情也一度十分红火。但是很遗憾，上课的职业经理中竟然无一人能逃脱阵亡的下场。