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第四章 绝不做轻诺寡信的管理者（第4页）

企业的最高目标是持续健康地发展下去。按照“木桶效应”理论，企业里任何一块“板”过短都是致命的。但在导致企业灭亡的众多短板中，有一“块”是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失。

许多老板嘴上常说人才是企业的宝贵财富，但私下仍有“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”的陈旧观念。凡是能力高的员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？有一个原因很重要，那就是老板没有兑现事先的承诺。作为公司的老板，你所说的话是一言九鼎的，不能向员工兑现的许诺，你最好还是别说。

周小姐自小就有着好胜的性格，优越的家庭环境、出色的学历，曾使得她的职业经历一帆风顺，先后在某汽车贸易公司、某国际贸易公司等几家大公司任职。30岁那年，周小姐与丈夫张某一起来到上海工作，通过网上应聘，跳槽进入某外资建筑装饰工程公司担任行政主管，并很快就成为老板的得力干将。她凭借自己出色的工作能力和多年积累下的管理、社交经验，为公司解决了一桩桩棘手的难题，协助公司打赢多场官司，还平息了劳资纠纷，赢得了老板的赞赏与信任。老板满意地对她说，“你干得很好！公司不仅要给你加薪，还要奖给你本人一辆轿车，年底的奖金分红绝不会让你失望的。”

老板的口头承诺成为周小姐努力工作、加班加点的动力。后来，她回家的时间越来越晚，双休日、节假日也要被叫到公司加班。年底了，她要求老板兑现承诺，老板总是答复她说：“再说，再说。你的付出会有回报的。公司不会亏待你的，你就放一万个心吧，我对你的许诺定会实现的。”后来，周小姐通过关系，为公司招揽了一单数百万元的业务。接洽这笔业务之初，老板口口声声答应要给她5%的佣金，业务做成后，老板却“淡忘”了他的承诺。

日复一日，老板一直没有向周小姐兑现他的承诺，周小姐的工作情绪受到了打击，一段时间内，工作经常出现小纰漏。一次，周小姐因疏忽，在发工资时把秦汉平的工资打到了李军超的工资卡内，且由于公司所招工人流动性大，错发的工资很难追回。为此，老板责令她自己掏钱解决。周小姐想到自己勤勤恳恳任劳任怨地工作，不但没有得到回报，反而要为一点小差错赔钱！她觉得老板太没有人情味了。春节过后，能干的周小姐跳槽走了。

一名得力的干将辞职了，老板的承诺无须兑现了，可是，你以为你赚了吗？

事实上，企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡也是一致的。人才，特别是能力高的员工的持续性离去必然导致企业的消亡。

讲诚信是人生中的一种境界，一种很普通的境界，也是企业管理者应具备的一种境界，但是很多企业管理者却做不到，而一味要求员工对企业如何忠诚再忠诚。试想，企业管理者对员工没有一点诚信可言，又怎能赢得员工对你的忠诚呢？

■只有员工讲诚信，企业才有诚信

很多管理学家也都认为提高员工诚信素质是企业生存的基础。因为企业要讲信誉，要对产品和客户负责，就要靠员工在具体的工作中去实现。如果一个企业的员工不讲诚信，那么这个企业的诚信也就无从谈起。因此，员工的诚信素质对企业来说是至关重要的，只有员工讲诚信，企业才有诚信。

“我们要知道，虽然企业与员工之间是一种雇佣与被雇佣的关系，但同样也需要诚信在其中发挥作用。诚信是企业的生命，对于员工来说也是一样，企业经营好了，对员工的发展也有利，两者是互惠互利的。如果一名员工能够重视诚信，认真工作，诚实执行企业的制度，生产好的产品，对客户信守承诺，那么该员工就会为公司做出很大的贡献，企业就会越做越大。如果员工不讲诚信，那么公司的信任度将会大打折扣，久而久之就会产生信用危机，客户群的流失也就成了必然。”——摘自某企管书籍。

是的，我们也认为管理学家的话没有错，诚信是企业的生命，提高员工诚信素质是企业生存的基础。一名员工能够重视诚信，认真工作，生产好的产品，对客户信守承诺，企业就会越做越大。这些管理学家的话不由得让人产生这样的联想：企业只是一味地要求员工对其讲诚信，反过来说，企业对员工讲诚信了吗？如果企业只对顾客守诚信，不对员工守诚信，没有员工的劳动企业拿什么去卖，拿什么去挣钱。有些企业非常缺人，上到管理者下到一般员工。可是企业为什么不拍拍自己的良心问一问：为什么员工都不想在你那干？为什么都想走？为什么写辞职报告你们不批准？员工的心态为什么不好？不要只在工人身上找原因，管理者的身上也有原因：说什么“只有员工讲诚信，企业才有诚信”。员工辛勤工作挥汗如雨，管理者对他们讲诚信了吗？这样的例子太多了：

小刘和大多数刚毕业的大学生一样，都在努力地找工作。在应聘前，有的招聘单位说的和招聘简介上一样，可是干了一个月或20多天的时候他们就会变，一点不按招聘时说的做，乱加工作时间，乱安排工作，很多工作都让新应聘的人做，多干的时间和工作本应该按加班算，但还是白干了。

小刘和另外几个朋友7月中旬的时候应聘到一家纺织厂当学员，应聘时负责人对小刘及另外几个人说是8小时工作制，学员期的时候工资一天20元加150元全勤奖（上满一个月），没有任何福利。小刘和几个朋友上班的第一天，厂方给他们讲了一点关于公司的发展和一年的产值，但是工作时间却不一样，第一天就是9个小时。当时他们也没说什么，现在能找个工作就很难了，多一个小时也没在意。过了7天他们去车间实习，刚进车间的时候给他们安排的还是9小时，可是过了几天，工作时间变成了10个小时，等他们干到快20天的时候直接让干12个小时（对他们说是过渡期），工资还和原来一样。厂里的领导经常给他们说，做人要讲诚信。可是，领导却一点不讲诚信。

在当前激烈的市场竞争中，企业对用户必须讲诚信，不讲诚信，就会失去市场、就会失去用户，就没有立足之地。但有的企业虽然对用户讲诚信，对内部员工却忽视了诚信，导致士气低落，人心涣散，生产经营形势每况愈下。实际上，企业不仅要对用户讲诚信，对员工更要讲诚信，这是企业生存和发展的需要。如果一家企业发现有员工对企业的不满情绪越来越严重，而且人数越来越多，该怎么办？如果说企业员工对企业不忠诚，并继续恶化，对企业造成严重损失，这时，企业对员工讲没讲诚信就格外重要了。员工是企业的基础，员工的一举一动都在影响企业的发展，包括企业的效率和企业的直接利益。对企业产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个：员工对企业的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽或者是更严重地损害企业的利益。

企业对员工讲诚信要做到善始善终，一诺千金。在招聘人员介绍企业情况时要说实话，让应聘人员对企业的情况有一个基本的了解，不能夸大其词，更不能乱开价码。若应聘人员所听到的与实际情况大相径庭，承诺难以兑现，就会有种上当受骗的感觉，甚至产生逆反心理，对企业的发展有百害而无一利。尤其在工资方面，要有透明度。现在个别企业喜欢用“保底工资+奖金+提成”的付酬方式，目的是鼓励员工勤奋工作。而事实上，工作业绩是由许多非人为因素决定的，一个销售人员即使费尽口舌，使出浑身解数，最终也可能一无所获。那么他们付出辛勤劳动，就只能领取可怜的保底工资吗？还有极少数黑心老板打着试用的旗号，不断地招聘、不断地试用、不断地辞退，并拒绝支付任何费用。这样的企业不但难以做大，而且令人痛恨。

我们要说的是，企业不但对外要讲诚信，对内更要讲诚信。对员工的承诺就要说了算、定了办，不能搞文字游戏，开口头支票，这样才能取信于员工，才能促进企业的持续发展。

■不能违背诺言

中国人十分注重信义。在古代，人们很少签合同、订契约，相互间的合作凭的就是一句诺言，所以中国人极力用道德上的强化来使这类模糊的诺言确定下来。“君子一言，驷马难追”，这是从正面鼓励人们要谨守信义，不能违背诺言。你不违诺就能受到人们的敬重，便会从中受益。“人而无信，不知其可”，这是从反面警告人们不能不讲信义，不能违背诺言，如果你出尔反尔，就会遭到人们的鄙夷，就会被排斥到主流社会之外。由于这些根深蒂固的影响，中国历史上有成就的领导者向来都极讲究信用，言出必行。

经过几千年的发展，我们走到了现代文明社会。然而，在这文明社会里，有几个企业老板能够兑现自己的承诺？看看吧，老板许诺的方式可以多种多样，然而事成之后，当老板的你能兑现当初的承诺吗？事实上，我们经常会看到和听到一些老板为逃避承诺所做的不光彩故事。比如，当老板的曾答应某项工作事成之后给员工100万奖励，真到了事成之后老板又后悔当初的许诺。

管理者们为了不承担失信的恶名，于是就挖空心思寻找员工的毛病。欲加之罪，何患无辞？找出的“罪过”集中起来简直可以达到“罄竹难书”的程度，不仅足以抵消员工应得的100万元，而且看上去再赔100万还不够！员工听了已经忘记了气愤，开始不寒而栗，胆小的员工于是被吓跑了，那些不愿过多计较的员工也知趣走人了。老板一面向离开的员工喊着：“你给我站住！你给我回来！你不能走！你得赔我！……”一面又在心里却暗自高兴得意。

看到这里，当老板的你觉得别扭吧？也可能你会反驳：“我不会这样做！”说实话，老板都会这样想的。因为这是老板的自然属性。至于你怎么做，那要由老板的社会属性决定。社会属性包括：老板个人的价值观、品德修养；被允诺的对象以及对象与自己的关系；允诺发生的过程；大众的判别标准、政策、法律、环境以及自己的实力和势力等等社会要素。从自然属性来看，所有的老板没有什么大的差别，差别在于社会属性，正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。

就100万元的承诺来说，不同社会属性的老板可能有不同的做法：第一种，老板兑现了100万元后，又额外送一辆小汽车，这样的老板万里挑一；第二种，老板实实在在给够100万元，这样的老板千里挑一；第三种，老板最后只给10万元，这类老板百里挑一；第四种，老板最后一分不给，这类老板十有八九；第五种，老板答应100万，不但一分不给，还加以扣罚，这类老板十有一二。

自然属性决定了老板不想兑现承诺，而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。说来也奇怪，老板的成功与否正好跟这个比例成反比，真正能够做得成功的企业老板还不到企业数字的1%，大多数老板都是为了混两餐在那里忙碌，有的不过是苟延残喘，垮掉是迟早的事情。现实中还有一类老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的智慧和力量时再想办法开掉员工。

在某隧道工地，有个掌子面包给一家民工队干。有一天隧道塌方，而且越塌越多，形势危急，但民工队出于对安全的考虑没有上去抢塌方，给钱也不同意上，急得现场领导团团转。最后，现场领导拿着一叠钱再三动员企业员工抢塌方。员工们出于对企业的忠诚，冒着头顶不断掉下来的石子，扛着钢支撑和方木冲了上去，拼搏一夜，终于治住了塌方。可事后领导说：你们都是企业员工，有责任在企业危难之时冲上去，这奖励就免了，但可以给工程队记一功。这番话，让在场的员工顿时泄了气。

老板不兑现诺言的原因，除了“贪婪”之外，还有什么“迫不得已”吗？

为什么老板很难兑现承诺呢？一些企业领导人的确是讲诚信，但这种诚信只有他们的客户才能享受得到，对员工则常常不讲诚信，有点“宁赠友邦，不予家奴”的意思了。他们认为员工是靠他们吃饭的，他们是员工的上帝，所以不需要对员工诚信。另一个原因是老板许诺时，只是就某一纵向领域的发展来考虑，横向的困难有时是根本预测不到的，然而在事情发展过程中，偏偏发生了。比如：当初老板之所以答应许诺给你100万元，是因为老板计划事成之后，可能总收益是1000万元，兑现后自己还能得到900万元。然而老板根本没有预测到事情的复杂程度和难度，于是不断寻找比你更有能力的人和具备其他方面能力的人，不断付出更多的成本。开弓没有回头箭，也不可能回头，于是老板为了做成事情继续许诺、继续推进，虽然许诺出去了，但这样许诺的亏损是期货性亏损。

“我们公司最讲诚信。”这句话听起来就让人“恐惧”，企业的诚信问题已经到了很严重的地步，但是很多企业管理者还坚持这样冠冕堂皇的论调，从没有为此“心痛”过，而且很少有人能够“痛改前非”。因此，造成如今诚信严重匮乏，而且越来越令人担忧的现状，令我们听到这句话时，就仿佛感觉本段开始的那句话错了一个字——“我们公司最乏诚信。”当然，这也是很多企业发展迅猛，但是其倒闭也异常迅速的重要原因之一；“你放心，我不会亏待你的。”起初听到这句话，很多职场的有志之士都会很兴奋，但是久而久之，或到了年底才发现，很多管理者说这句话时错了一个字：“你放心，我想会亏待你的。”企业人才流失，跳槽频繁，这个原因所占的比例很大；“我们是一家负责任的公司。”很多企业的管理者在公众场合都会这样标榜自己，但是看看他们如何对待自己的员工，看看他们如何对待自己的供应商，再看看他们如何骗取前来比稿的设计方案，我们就知道他们说这句话时刻意遗漏了一个字：“我们是一家不负责任的公司。”

企业的管理者如能以信为本，对自己说过的话负责，就会很快赢得员工的爱戴和支持，从而形成一股强大的凝聚力；反之，如果领导首先不讲信用，说过的话不算数，那企业的凝聚力就会日渐涣散，企业绩效就无法搞好。在讲信用方面，企业管理者应该带头起表率作用，千万不能“说了不算”。

企业领导者一定要记住：诺言是必须信守的，不管诺言是在何种情况下许下的都一定要信守。即使是在迫不得已的情况下许下的诺言，也不能只当作权宜之计，因为别人只会看重你是否对自己说过的话持有负责的态度这一点。只有以信待人，与员工坦诚相见，任之以专，信之以坚，不为谗言所惑，才能抓住员工的心，力求在现代激烈的竞争中游刃有余，成就一番事业。