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第三章 人尽其用的人才战略（第2页）

水虽不言，却有着至诚不移的特性。要做到“言善信”，管理者一定要像水一样，以诚信为本，崇尚上善的信德。老子说：“信不足焉，有不信焉。”对于管理者而言，如果你失信在先，必然导致员工对你的不信任。亚洲首富李嘉诚在谈到他作为管理者的人格魅力时说：“我不英俊，但最要紧的是以诚待人。如果没有诚恳，你周围的人迟早都会离开你……如果每个人都帮助你的话，你一定能成功。”管理者的朝令夕改、出尔反尔是最大的不守信。此外，管理者若是三令五申，也属于无信，而且还会暴露其无能，因此管理者要慎重于“言”。只有慎“言”、贵“言”才能树立起自身的权威，以高尚的人格魅力彰显领袖风范。

英特尔总裁葛洛夫就是言行一致的表率。英特尔从创立开始就非常强调“纪律”，处处都有清楚的规定。每天早上的上班制度就是最好的例证。在当时的硅谷，很多IT公司里，每个人每天都可以来去自由，上下班时间几乎可以说是自由的，根本没有人管员工是几点钟到的。而在英特尔，每天上班时间从早上8点整开始，8点05分以后才来报到的同事，就要签名在“英雄榜”上，背负迟到的罪名。即使你前一天晚上加班到半夜，隔天上班时间仍是8点。

英特尔要求员工准时上班最主要的目的，是希望确保每件事能够准时开始，像公司会议、报告、专案进度以及最重要的交货时间等。英特尔特别重视团队合作，任何一个不守时行为都会影响团队中其他成员，对公司资源造成浪费，因此，“准时”成为纪律要求的第一条规范。

有一次，上班从不迟到的葛洛夫竟也迟到，他同样也在上面签名，一点也没有特权。他还在上头加注：“没有人是十全十美的。”自我揶揄了一番。

古书云：“人无信不立”，“人以信为本。”作为领导，如果不守信用就无法服众，也就没有领导的权威。很多时候，不承诺还好，承诺了办不到会给人“上当受骗”的愤怒感。

这一点，阿里巴巴的总裁马云做得非常好，他在公司管理过程中，一直强调不给任何人承诺的原则，而是用事实和行动来说话。马云不承诺任何人加入阿里巴巴会升官发财，因为升官发财、股票这些东西都是自己努力的结果，但他会承诺加入者在阿里巴巴一定会很倒霉，很冤枉，干得很好，领导还是不喜欢，这些东西他都能承诺。但是经历这些之后，从阿里巴巴出去的人一定满怀信心，可以自己创业，可以在任何一家公司做好，他们会想：自己连阿里巴巴都待过，还怕你这样的公司吗?

在招揽人才的时候，马云并没有给应聘者过多的许诺，他唯一许诺的是工作期间的痛苦、委屈、不理解、难以沟通和失败的努力，那才是加入阿里巴巴的人的真正财富。在马云看来，在阿里巴巴工作的人必须是有梦想的人，因为只有把工作当做一种深造和学习来对待，才是创业型人才应该具备的素质。马云觉得21世纪人才最重要，对阿里巴巴来讲，期权、钱都无法和人才相比。员工是公司最好的财富，有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富。

对于所有在阿里巴巴门口徘徊的人才，马云表示只要是人才他都要。阿里巴巴2004年在广告上没有花钱，但在培训上花了几百万元，他觉得这将会给公司带来最大的回报。阿里巴巴有120万会员，而且连续两次被哈佛评为“全球最佳案例”，连续两次被《福布斯》评为“最佳B2B网站”。在网络电子商务领域，阿里巴巴会员数跃居全世界第一位。没有优秀的员工，企业根本没法做到这些。可是这些成绩，似乎都不是马云当初用金银诱惑得到的人才完成的，而是他没有承诺，或者是残酷的承诺逼出来的。

阿里巴巴招人最艰难的是在2001年，互联网进入冬天的时候，阿里巴巴第一没有品牌，第二可以用的资金非常少，整个市场形势不是非常好，大家听到互联网转身就跑。当时有很多人进来，也有很多人出去。马云记得有一位年轻人刚进入公司，他跟那位年轻人说，希望最艰难的时候他坚持下来不放弃，对方承诺他会记住。5年之内他绝对不会走。5年来和他一起来的人都走了，当他快坚持不住的时候，马云就跟他说记得他当时讲的话。后来那位年轻人坚持了下来，获得了成功。

自创业以来，阿里巴巴公司最初的18个创业者，现在一个都不少。别的公司出3倍薪水，员工也不动心。马云还说“风凉”话：3倍当然是不会去了，如果5倍还可以考虑一下。对于如此具有吸引力的原因，马云是这样解释的：在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生，他将要带走的是脑袋而不是口袋。

假如你想赢得卓越的驾驭下属的能力，就必须做到言必行、行必果。这些忠告应时时出现在你的心里：不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案，不要承诺你办不到的事；不要做出自己无力贯彻的决定；不要发布难以执行的命令!

假如你打算说话一诺千金，你就必须得诚实。因为诚实是高尚的道德标准的一种体现，意味着人格的正直，胸怀的坦荡，而且真挚可信。想成为别人的榜样吗?那就诚实地对待别人吧!

说到做到，言行一致，是一个优秀管理者的风范。思科公司总裁钱伯斯曾这样说过：“在思科我更喜欢大家叫我约翰，在我们公司，人与人之间的关系不是一种等级式的关系，也不是一个命令人的体制。作为一名首席执行官，我的职责就是培育一种很民主的文化。”

钱伯斯又是怎么做的呢?他规定，包括他自己在内的所有思科员工出差，一律都要搭乘经济舱，当然如果有人愿意自掏腰包乘坐豪华舱位的话，他也不反对。由于搭乘一般航空公司班机实在耗时，钱伯斯自己购买了私人飞机，虽然飞机的人事及维修费用惊人，但他每次只是要求公司补贴经济舱的费用。

身为思科首席执行官，钱伯斯居然在公司里没有自己的保留车位。大清早，人们经常看到他驾驶着“美洲豹”豪华跑车提前来到公司上班。有人问他为什么来这么早，他半开玩笑地说：“我怕来晚了没有地方停车，那我可惨了。”

钱伯斯的办公室也跟员工的办公室一样大，因为公司所有的办公室的规格都是统一的，都是12英尺长12英尺宽，任何人都不例外。

不说空话，言行一致，自然会得到员工的信任与拥戴。公司的凝聚力和战斗力也由此而来。然而，有些管理者却经常信口开河，不信守自己的承诺，让员工经常感受到被欺骗的感觉，自然会失去员工的信任，至少在心灵上被员工疏远，很难再得到员工的支持与帮助。

经常欺骗别人的人也会受到别人的欺骗。出尔反尔，言行不一，员工也会暗地里欺骗你，糊弄你，公司又怎么会取得好的绩效呢?你这管理者的地位又怎能保得住呢?

如果你想做一名优秀的管理者，那就从严于律己、言行一致开始吧。

管理者不说空话，言行一致，自然会得到员工的信任与拥戴。公司的凝聚力和战斗力也由此而来。

管理者经常信口开河，不信守自己的承诺，让员工经常感受到被欺骗的感觉，自然会失去员工的信任，至少在心灵上被员工疏远，很难再得到员工的支持与帮助。甚至员工也会暗地里欺骗你，糊弄你。你就很难取得优异的业绩，管理者的地位自然也难保。

3．优秀的管理者不事必躬亲

【原文】

三十辐，共一毂，当其无，有车之用。埏埴以为器，当其无，有器之用。凿户牖以为室，当其无，有室之用。故有之以为利，无之以为用。

【译文】

三十辐共一彀，正因为存在空隙，才有了车的作用。和泥制陶，正因为存在空腔，才有了陶器的作用。凿门窗造房屋，正因为留有较大的空间，才有了房屋的作用。所以，有的功能要通过无来实现。

【评析】

三十根辐条会集到一根毂中的孔洞当中，有了车毂中空的地方，才有车的作用。糅和陶土做成器皿，有了器具中空的地方，才有器皿的作用。开凿门窗建造房屋，有了门窗四壁内的空虚部分，才有房屋的作用。所以，“有”给人便利，“无”发挥了它的作用。

在一个企业中，管理者就要甘于充当“无”的一面，因为只有“无”的一面做好了，充分发挥了“无”的作用，才能够让员工“有”的价值发挥出来。因此，真正懂得道的企业管理者，他们都能够认识到：自己不一定有多大的能力，关键在于调动集体的力量来为自己服务，让整个企业良好地运转起来。

所谓授权，就是管理者将所属权力的一部分和与其相应的责任授予下属。依循道来看，合理的授权可以提高企业服务水平，增强市场竞争力，并且能不断创新和增强企业的灵活性，增强组织决策的效率和水平。同时，也能使员工获得相应的信任与激励，充分发挥积极性与创造性，为企业作出更大的贡献，更能使企业管理层缓解压力，获得更多的时间去考虑企业的战略、市场的调整等重大问题。

戴尔电脑公司今天已是全球举足轻重的跨国公司。创始人迈克尔·戴尔刚开始创业时，也曾发出这样的抱怨，但他很快就找到了原因，并找到了解决的办法，那就是授权。

戴尔事业初创时，由于经常加班赶活，再加上他刚离开大学，习惯了晚睡晚起的作息，第二天经常睡过了头，等他赶到公司时，就看见有二三十名员工在门口闲晃，等着戴尔开门进去。

刚开始戴尔不明白发生了什么，好奇地问：“这是怎么回事?你们怎么不进去?”

有人回答：“老板，你看，钥匙在你那儿，我们进不了门!”

戴尔这才想起公司唯一的钥匙正挂在自己腰间，平时总是他到达后为大家开门。

从此，戴尔努力早起，但还是经常迟到。

不久，一个职员走进他的办公室报告：“老板，卫生间没有卫生纸了。”

戴尔一脸不高兴：“什么?没有卫生纸也找我!”

“存放办公用品的柜子钥匙在你那儿呢。”

又过了不久，戴尔正在办公室忙着解决复杂的系统问题，有个员工走进来，抱怨说：“真倒霉，我的硬币被可乐的自动售货机‘吃’掉了。”