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第6章 强将聚精兵（第2页）

首先，在时间的选择上，台塑运动会的日期选在每年的青年节前后。主要鼓励台塑人永远有年轻人那样的朝气和旺盛的精力，永远像年轻人那样富于进取。

吉祥物的选择也别出心裁，台塑运动会特别选定台湾特有的珍禽“帝堆”作为吉祥物。其吉祥标志是：一只展翅飞翔的帝雉，衔着一支象征胜利的火炬，向前飞去。这里面的含义是：年轻的台塑，在追根究底和脚踏实地的精神的指引下，不断地向前迈进，其奋进的脚步生生不息，永无休止。

在运动项目的选择上，除了一般的田径项目以外，有两项特别引人注目又意义深远：

一项是王永庆带领台塑企业的高级管理人员和外宾进行5000米赛跑。

另外一项是闭幕式前，为了重新掀起高潮而安排每年内容都不同的趣味竞赛。

作为台塑的领导者，王永庆和他的管理人员不仅在精神上面临巨大的压力，而且在身体上也面临严峻的挑战，“身体是革命的本钱”，身体垮了，其他的一切都谈不上了。王永庆深知台塑这副担子有多重。为了使自己不被压垮，他每天从自己少得可怜的休息时间里抽出1小时进行体育锻炼。对于管理人员，王永庆也一样要求他们有健康的体魄和旺盛的精力。因而，在他们中间大力提倡和推广慢跑这项有益身心的运动。

因此，在台塑运动会上，王永庆要亲自点兵，被点名的管理人员要和他一起跑完5000米。这漫长的5000米，对于年轻人来说算不了什么，但是对于年过半百的老人，却是一项对体力和耐力的巨大挑战。王永庆之所以这样做，除了要对管理者的体力和耐力进行一次“大检查”之外，另有两层深意。

①代表着台塑在以他为首的领导群领导之下，勇往直前，不断地从胜利走向胜利。

②在跑道上要和外国人竞争，在商场亡也要和外国人竞争。在跑道上要跑在外国人的前面；在商场上也要力争胜过他们。

王永庆不愿意台塑运动大会在高潮过后，冷冷清清地结束，因而在闭幕式前总是要安排一项别出心裁的趣味竞赛项目，以再次掀起高潮。让运动会在笑声中结束，让人感到“意犹未尽，回味无穷”。

1986年，这项趣味竞赛项目是“万众一心1000米扁担挑米箩”接力赛跑。王永庆老当益壮，风采不减当年，挑起一担米箩，箭步如飞跑向终点，还连呼“不过瘾”。

安排这项竞赛项目的目的是希望台塑人能够像乡下人那样，团结一致，发扬吃苦耐劳和勤劳朴实的精神，最终走向胜利。

一年一度的台塑运动会，表明王永庆对运动的重视，因而在员工们中间掀起了锻炼的运动热潮，使台塑人体质明显提高，能以更大的精力和更高的效率投入到工作中去。

更为重要的是，利用一年一度的台北大会师，使台塑人通过运动比赛的方式，将“台塑精神”统一在一起，并发扬光大。因此，台塑设在美国的公司的员工，也不远万里，远涉重洋，回到台湾，参加这次“台塑精神”大会师。

这种“统一精神”的作用，也可以说是台塑运动会的最大妙用。它牢牢地把台塑人凝结在一起。这种精神纽带的作用是最牢固的，即使用重型大炮，也轰不开。

在这样的“统一精神”之下，台塑人激发了极大的工作热情，不用施加任何外力，就能自然而然、心甘情愿地全身心投入，并创造出极高的效率。

在现代社会中，团队已变得越来越重要。团队作为一个任务单元，不仅要不断完成有挑战性的目标，而且还要高效地利用有限的人力资源，加强成员间的交流与协作。毋庸置疑，在今天的新经济环境下，和谐的团队文化对团队的成功、成就高效团队具有举足轻重的意义。

（1）和谐的团队文化维系团队的向心力。

相同的文化理念、共同的价值、信念及利益追求，对团队中的每一位人员都具有一种无形的巨大感召力，把团队全体成员凝聚在一起，增强团队的内聚力。和谐的团队文化作为共同价值观念和共同利益的表现，决定了团队行为的方向，规定着团队晌行动目标。在和谐的团队文化的引导下，团队建立起反映团队文化精神实质的、合理而有效的规章制度，进而引导着团队及其创业成员朝着既定的发展目标前进。

（2）和谐的团队文化维系团队的沟通力。

和谐的文化营造良好的沟通，和谐的文化打造卓越的团队。如果仅仅只是单个团队成员之间的技巧和经验，而忽略、忽视了沟通，那么团队终会成为一盘散沙，重蹈“三个和尚没水吃”的覆辙。只有时时刻刻重视建设和谐的团队文化，才能改善沟通渠道，为团队成员之间的沟通创造良好的环境；才能适时发挥团队的协作能力，产生1+1>2的效果，才能使团队在激烈的市场竞争中处变不惊，决胜市场。

（3）和谐的团队文化维系团队的执行力。

每一种管理制度都往往反映了团队文化的实质，和谐的团队文化反映在管理制度上，是管理制度的升华，它通过把外在的制度约束内化为自觉的行为，促进团队成员自觉执行任务。而执行的落实与否，则是团队文化的展现。因此，和谐的团队文化中的奖惩的杠杆、行之有效的制度是打造团队执行力的几大法宝。

综上所述，和谐的团队文化通过维系团队的向心力、沟通力和执行力，成就团队之高效。只有营造深层次的和谐文化，才能造就充满活力、安定有序、全面的、可持续发展的高效团队。

现代团队管理的灵魂就在于建构和谐的团队文化。有了这种文化，才能产生高效团队与凝聚力，从而“政令”畅通、上下同心，只有这样的团队才会历经风雨而不垮，才能称之为高效团队。

3．理解冲突，利用冲突

冲突在任何团队中都是不可避免的，团队中蕴含着异议及分歧，这是团队领导经常要面对的重要问题。在管理学中，冲突可以分为两种，即功能正常的冲突（简称良性冲突）和功能失调的冲突（简称恶性冲突）。区分的标志就是看其对团队的绩效是否有正面影响。如果能把团队内的良性冲突维持在一定水平，不仅不会破坏成员间的关系，还会促进彼此的沟通，从而提高决策质量，产生更多的创新方案，最终提高团队绩效。

1960年，京都制陶公司的工人还只是拿工资，他们与京陶十几个创业的干部不同，创业者在公司人人都有股份，而他们则是地地道道的打工仔。但是，在工作负荷上，公司创始人稻盛和夫按小兄弟的拼命精神来要求他们，总是让他们拼命工作到深夜。稍有迟滞或失败，稻盛和夫就毫不留情地责骂他们。久而久之，工人们怨声载道，日积月累的不满情绪终于发展成抗争，11名员工突然向稻盛和夫递交了抗议书，他们集体在抗议书上按下血手印，并提出减时、加薪、增发奖金等项要求，否则将集体辞职。

这时，稻盛和夫可以采取两种做法：一是先答应加薪要求，留下骨干，再各个击破；另一个是让他们集体走人，但公司要受到极大的伤害。但是在这种情况下，稻盛和夫没有乱方寸，他对大家说：“要公司保证你们将来的薪水，我不能打保票。在录用你们时，我曾经说过，公司刚刚成立，让我们共同努力。今后公司的前景如何我也没有把握，拿不清楚的东西向你们保证，那是骗人的。但是，虽然不能保证，但我一定会为大家的利益尽力而为。”

稻盛和夫的说服工作一直进行了三天三夜。他没有向人们空许愿，而是讲道理。终于大多数员工回心转意了，但还有一个人坚持，他说：“大丈夫一言既出，驷马难追，说过辞职就不能反悔。”稻盛和夫说：“我要是骗你的话你拿匕首来刺我好了，我已经做好了剖腹的准备，想要和我决斗也可以。”老板的话落地有声，感动了全体员工，他们收回了自己的辞呈。就这样，稻盛和夫以自己的真诚和对员工的尊重有效消除了与员工的冲突。

目前，大多数团队领导已经意识到，团队中的冲突是不可避免的，不能指望成员一直相安无事。虽然认为冲突不可避免，但很多领导对冲突的看法仍有一些误区：

第一，冲突会破坏人际和谐。

受中国传统文化的影响，我们往往过于强调团队的和谐，如人们常说的“退一步海阔天空”、“家和万事兴”、“以和为贵”等，都是中国人竭力维持和谐的表现。

一般来说，恶性冲突确实会严重破坏人际关系的和谐，当事人往往对彼此抱有负面的看法，对对方的行为进行错误的归因。一方不得已的行为，或者偶然的疏忽，却被对方认定是故意挑衅，冲突自然不可避免，并伤及彼此的关系。恶性冲突常常过于激烈，当事人带着较强的个人情感，恶言相向，人身攻击。

与恶性冲突不同，良性冲突的特点是针对工作本身，冲突双方就工作如何开展、决策如何制定等方面持有不同的观点；并且，良性冲突的强度较小或者适中，对当事人不仅不是折磨，反而有助于其开阔思维提高工作绩效。团队内部的冲突，可能是因“事”而引起的，比如因组织结构设计不合理、制度不明确、资源短缺、工作特点差异、内部工作竞争、奖惩不当、信息不对称等而引起的冲突；也可能是因“人”而引起的，比如因个人的价值观不同、行事风格不同、素质不同、领导方式不同等而引起的冲突。

因此，并非所有冲突都会破坏人际和谐，应对良性冲突和恶性冲突区别对待。