书书小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第3章 是激励还是打压建立有效的激励机制（第4页）

俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个团队管理者若想让一个频死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道企业处于绝境。

5．身先士卒激将法

一个企业的厂长发现必须加班制造一项产品，于是请领班找工人回来加班。领班面有难色，表示有很多困难。厂长没有再说什么，晚上亲自跑到工厂加班，领班听到后，立即找了几个工人将厂长换下来。从此之后，碰到加班的时候，这位领班再也没有讲价钱。

战场上主帅是不宜亲自出战的。主帅出战则意味着部将无能或失职，这个行动本身就是“激将法”。

激将法有智愚高下之分，管理者要掌握好分寸尺度，灵活发挥，机智应用，这样就能让你的员工在需要时拿出他们最大的力量拼死效力。

5．宽容也是一种激励

宽容在中华传统文化中有着丰富的文化底蕴。古人将宽容融合到社会的各个方面，如为人、为事、为官等。可以说，宽容是一种哲学思想，它渗透到社会的各个领域。人与人之间的交往确实应该坚持这种原则，这是尊重他人、平等待人的体现。同样的道理，管理者在人际交往过程中如果做到宽容别人，尤其对员工来说，更是一种有效的激励。

索尼创始人盛田昭夫就是一个对员工豁达、宽容的优秀管理者。

有一次，索尼公司某下属公司的总经理对盛田昭夫抱怨说，有时工作中出了差错，却找不出该负责任的员工。盛田昭夫对这位总经理说：“找不出是好事。如果真的找出是哪位员工，会影响其他员工。”

他还对这位总经理说，“就算找出了犯错误的人，怎么处理?这个人肯定已经在公司里干了一些时间，即使你把他开除了也于事无补，错误已经犯了，只能尽力弥补，让同样的错误不再发生。如果他是一位新员工，犯错误是因为对工作还不够熟悉，这时候你更要帮助他而不是抛弃他，要耐心找出犯错误的原因，以免他或别人重犯。这不但不是损失，反而获得了教训。在我多年的领导生涯中，还真找不出因犯错误而被开除的人。”

盛田昭夫告诫这位总经理，“我们不可能要求员工不犯错误，‘人非圣贤，孰能无过’，何况这些错误也不至于动摇整个公司。而如果一定要追究员工因犯错误而被剥夺了升迁机会，他也许会一蹶不振，从此失去工作热情，更别说为公司作更大贡献了。所以，只要找出错误原因，公之于众，无论是犯错误的人，还是没犯错误的人都会牢记在心。”

盛田昭夫曾对下属这样说过：“放手去做好认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到教训，不再犯同样的错误。”盛田昭夫的宽容和明智。深深触动了这位总经理。如果为了追究一个错误，又犯另一个错误，这其实是两个错误了。对于管理者来说，容许员工犯错是非常重要的．这不仅是管理者处理好与下属关系的不可缺少的品质，而且对企业管理本身也有许多好处。

宽容地对待员工的错误，有利于激发员工的主观能动性，从而对工作加倍努力。作为管理者，要具备豁达、开放、包容的胸襟，事业才能有成。宽容大度是现代管理者必备的品质之一，管理必须讲宽容，如果小肚鸡肠，绝不可能成为优秀的管理者。

在日常工作中，如果管理者对员工太苛求，对于他们任何一点小缺点、小错误都责备，就会让员工无法与你亲近，心理上无法承受。很多时候，员工已经因为失误而心理受到了自己的责备，如果管理者继续纠缠不放过，给予严厉指责，往往会让员工丧失信心，同时丧失对管理者的信任感。如果伤害了员工的自尊心，他们的认知就会与管理者的意图背道而驰。一个管理者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。

宽容是一种巨大的激励力量。管理者的宽容品质能给予员工良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。

同时也因为管理者的宽容，员工因为感动而增强了责任感。此时，宽容会化作一种力量，激励人自省、自律、自强。

《菜根谭》上有这么一段话：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。

没有人愿意犯错误，但是人非圣贤又孰能无过呢!面对着一个犯了错误的下属，你是愿意严加斥责，使他从此以后在工作中畏首畏尾呢，还是愿意通过帮助使他认识到错误并加以改正，从哪里跌倒再从哪里爬起来呢?

其实这都涉及到一个问题，即管理。所谓管理，说到底就是理顺人与人的对应关系，使管理者与被管理者之间达到和谐的统一，真正上档次的管理是一门艺术和智慧。你可以把对方“管”得规规矩矩、“理”得笔笔直直，但你如果不会运用宽容，就可能把人的可塑性和创造力给抿灭，又有什么艺术和智慧可言?

缺乏宽容的管理者，不仅容不了别人的错误，也容不得别人的不同意见。他们搞一言堂，反对员工积极参与管理，结果只会使员工没有了责任感和积极的心态。因为意见者往往是积极的思考者。管理者如果有了宽容精神，必将使员工获得发挥才能的量佳心理状态。

宽容不仪是容忍他人的缺点那么简单，也包括宽容失败。失败常常来于创新的路途。创新是组织获得向上动能的源泉。如果一个组织不能容忍因为创新引起得失败，就是在提倡一种保守、墨守成规和静止的管理和经营思维。倘若我们的管理者能对失误者说一声“接着再试，相信自己”，宽容员工的失败，这将减轻员工的心理负担，使他们启动智慧，反而能够创造奇迹。

无论从哪方面来说，宽容对于管理，对于激励，都有着不容忽视的作用。一个管理者如果想要有所成就，想让自己所领导的组织发展壮大，就一定要学会宽容。

“宰相肚里能撑船”是对管理者必须具有宽容品质的经验总结。一个人不管多么高明，缺点错误总是在所难免。只要员工抱着一种积极、认真、负责的态度去做，哪怕出现一些差错，管理者也应以宽容之心去处理，不能“一棒子打死”，要和员工共同分析原因，查找不足，总结经验教训，避免类似问题重复出现。

要营造和谐的工作环境，犯错的员工得到管理者的谅解，从而获得宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现，既要学习别人的长处，补己之短；义能宽容别人的短处，扬长避短。宽容的品质对于管理来说像润滑剂，使人与人之间的磨擦减少，增强领导与被领导之间的团结，提高团体的相容水平。

6．信任是一种精神激励

有这样一个著名的心理学实验：

西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：

第一组：控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；

第二组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；

第三组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；

第四组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。

可能很多人会认为第三组或者第四组的警觉性最强，因为两组分别使用了竞赛及奖惩的激励手段，但事实上，心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，第二组的警觉性最强。因为第二组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。

由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。

俗话说：“士为知己者死”。信任是一种精神激励，比物质激励更重要。而对于管理者而言，则代表一种能力。

刘刚是一家印刷厂的老板。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细，但印刷员是个新来的，不太适应这份工作，所以主管很不高兴，想解雇他。

刘刚知道这件事后，就亲自到了印刷厂，与这位年轻人交谈。刘刚告诉他，对他刚刚接手的工作，自己非常满意；并告诉他，他看到的产品也是公司最好的成品之一，相信他一定会做得更好，因为对他充满信心。

这能不影响那位年轻人的工作态度吗？几天后，情况就大有改观。年轻人告诉他的同事，老板非常信任他，也非常欣赏他的成品。从那天起，他就成了一个忠诚而细心的工人了。

人是有感情的动物，宽容和信任是人与人之间建立良好关系的基础，管理者只有以心换心才能赢得员工的真心。而得到管理者的宽容和信任的员工就会将自己最大的热情投入到工作中去，将自己的积极性和创造性转化为最大的工作效率，从而提高整个企业的竞争力。