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第二章 管理者如何做好角色定位（第1页）

今天，卓越的领导能力关键在于影响他人的能力，而不是职位所赋予的权力。

——肯尼斯·布朗夏尔（美国管理顾问、作家）

1．权力+影响力=魅力

管理者用权是一个复杂的过程，管理者的身份和社会地位、组织系统的结构优化程度、人际关系、授权与分工、社会心理、管理方式、管理者素质、传统习惯、理想信念等，都会对管理者权力运用的效果产生不同的影响。

只有用好权力这把剑，管理者才会得到应有的尊重，才会增加自己的魅力。

管理者地位身份的取得有其合法性、正当性，土同职位就有一定的权利与责任。在合法的范围内，他可提出要求、命令与指挥、调度，因为他要对使命与目标负担全部责任。

凡是管理者手中都有其职责范围内相应的权力，在运用权力的过程中，有的人大显神通，有的人政绩平平，有的人专权越权，还的人甚至上滥用职权。可以看出权力在实际的管理过程中，可以发挥不同的作用，引起不同的效果。

管理者在对下属成员的表现予以平定时，要因其各种表现予以酬赏肯定或赞美，满足下属成员的要求。若下属成员的表现不符合要求或违抗命令，则要对其行为有强制劝，使其遭受损失或痛苦。对管理者自身而言，对专业知识与技巧要相当熟练，经验丰富，具有专家的形象与自信；遇到困难、危机能够表现专业与决断；能保持专业知识的灵通；能了解下属关心及所忧虑的事，并设法解决它。管理者本身内在素养、道德节操无时无刻不在影响着下属，作为下属的表率及模仿的对象。平时生活与工作能关怀下属，以非正式沟通方法减少地位上的隔阂，与下属建立既是师又是友的关系，以德服人，在道德感召之下影响下属的行为。

管理者在指挥下属时，不妨学会融会贯通管理智慧的用权之术，合理授权，正确指挥，及时应变，大胆放权，以使用权力运用的更加艺术，更有成效。管理者在放权时，要信任值得信任的下属，并且要时时地表现出这种信任来。如果一个人认真地完成了管理者所受托的事，不要过多地去提醒和指示。要让他不受干扰的工作，让他觉得到自己得到了应有的尊重，会更加增加他把事情做好的信心。

但是，管理者用权不能事无巨细都得管，应该做到权限与能力相匹配，权力与责任相结合，奖惩要兑现。合理授权，管自己该管的，把权力适当的下放出去。一个具有领导魅力者应善于把好钢用在刀刃上，厚积薄发，举重若轻。管理者权力的运用，要灵活多变，目的上使权利用得更合理。管理者权力越大，责任也就越大。合理用权，灵活使权都是负责任的管理者少犯错误、正确决策，有效解决矛盾，处理问题的艺术。管理者对核心的接近，或因个人与上层有特殊关系，或所管理部门绩效特别显著，使得个人前程一片光明，资源丰富，也很容易影响他人。

如果说传统意义上的管理者主要依靠权力，那么现代观点认为，管理者更多的是靠其内在的影响力。一个成功的管理者已不再是指身居何等高位，而是看你是否拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得良好的成绩。可以说，管理者的影响力已成为衡量成功管理者的重要标志。

正直、公正、信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的个人品质，无疑会提升管理者的影响力和个人魅力，从而扩大其追随者的队伍。管理者的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织的认同感和归属感；同时，管理者的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员，成为组织默认的行为标准。具备优秀价值观和人格的管理者，使组织成员对其产生敬佩、认同和服从等心态，无疑会提高你的影响力。

【管理圣经】

管理者功能发挥的如何，从一定意义上讲，就取决于权力运用艺术水平的高低。现代管理者必须成为用权、用人的高手，能否用权力和影响力表现你的魅力是检查管理者能力的考场。

2．如何做好管理者角色

管理者与下属的关系，不只是管理与被管理的关系这么简单。管理者如果一味地去下令下属做这做那，那工作一定会很乱。一个成功的管理者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得了良好绩效。管理者的影响力日渐成为衡量成功管理者的重要标志。

我们不可否认，“撞钟和尚”是由于强迫员工做他不愿做的事造成的。现实中有很多管理者都是以命令的方式来强迫员工做自己不愿意做的事，结果并不理想，同时也极大的妨碍了员工自己的发展。

管理者，是人人羡慕的职位，人们常将努力、财富与之相提并论，赋予它至高无上的荣耀。因此许多人刻意，甚至疯狂地追求它。但是我们不禁要问，那些大权在握，掌握“生杀”大权的管理者，究竟有多少人魅力十足，真正令人心悦诚服，愿意矢志相随?或他们只是徒有“拳力”，只是大家趋炎附势、攀交拉结的对象而已。用人之道除了随环境而变外，还要考虑使用对象这一要素，也应该随对象的不同而不同。日本的片方善治指出：“不了解对象，就不可能发挥管理者作用。”管理者要学会用人的经验，不断改进管理者方式，使自己随时适应新的环境新的用人情况。

在管理者关系中，管理者取信于下级，不是靠着管理者身临其中的居高临下，不该是身先士卒的驾驭指挥，更不是依靠权力来大声的发号施令，而更多的是管理者的人格力量、管理者的素质、管理者的魅力以及不对员工实现人性化的管理，这种非权力的影响力也是确保总经理事业成功的保证。

做一个好的管理者，只靠发号施令是不够的。在现代文明的、民主化的时代，需要以人为本，因而管理方式也必须做出根本性的改变。

如何运用非权力影响力取信于下级，要注意以下几方面：

1．实事求是

管理者取信于下级，实质上就是以“实”取信。实则信，虚则疑。以实取信，就是实事求是，一切从实际出发，说实话，办实事，而非弄虚作假，敷衍下级，糊弄下级。总之，只有不失信于下级，才能取信于下级。

（1）不轻易承诺、许愿

有时下属会出于各种目的和困难，向管理者提出各种要求，管理者要认真分析，并广泛征求班子成员和其他群众的意见，再做出答复。能办到的，就告诉下属可以办；暂时有困难的，就告诉下属为什么办不到，得到他们的谅解。只有言必信，行必果，说到就办到，才能取信于下级。

（2）秉公办事，不搞小恩小惠和“小动作”

廉生威，公生明。管理者对下级一视同仁，“一碗水端平”，不搞拉拉扯扯、小恩小惠。否则，得到管理者小恩小惠的人可能一时高兴，但却失信于多数下级；何况被拉拢的人也可能不乏正直之士，他们也会保持警惕；即使私心重的人喜欢接受这种小恩小惠，但他们以后还会得寸进尺要求更多，一旦更多私欲达不到，他们也会迁怒于人。所以，搞权术和小恩小惠的人，迟早会“两边不落好”，失去下级的信任。

2．充满热情

管理者要取信于下级，就要对下级有一种热情。热情不热情，关键在感情。如果管理者自视清高，缺乏应有的热情，既不会去亲近下级，更不会去信任下级，当然也就难以使下级产生亲近感和信任感。

在现代社会里的上下级关系，不是剥削阶级社会里的君臣、君民、臣民关系，也不是驱使与被驱使、人身依附关系，而是平等、友爱、协作、同志式的新型关系。下级，尤其是管理者，是每个部门和单位的主人，是管理者学习、依靠、服务的对象。

3．充分信任

取信于下级的前提是必须信任、依靠下级，如果连下级都信不过，势必难以让下级信任自己。

（1）语言上表达信任

要在语言上表达出始终是相信下级、依赖下级、尊重下级权力的。无论个别谈话，或是在大庭广众之下，无论在顺境中取得成绩的时候，还是在逆境中和遇到困难的情况下，都要表现出充分信任下级，相信下级是会冲出困境、迎来光明的，以坚定下级战胜困难的信心，鼓舞其斗志，增强其勇气。

（2）使用上给予信任

管理者对下级的使用给予信任主要是两点：

①求全责备