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第五章 做一个注重细节的管理者（第2页）

（4）促使团队成员的行为达到团队所要求的标准。

（5）提供给追随者足够的发展、学习和尝试的空间。

（6）刺激个人更有创意，更好的表现。

（7）三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮，能有效解决重大问题。

（8）让冲突所带来的损害减至最低。

（9）设定明确、可行、有共识的个人和团体目标。

（10）管理者与继承人纵使个性不同，也能互相合作和支持。

（11）团队成员遇到困难、挫折时，会互相支持、协助。

请务必牢记在心：一支令人钦羡的团队，往往也是一支常胜军。

他们不断打胜仗，不断破纪录，不断改造历史，创造未来。而作为伟大团队的一分子，每个人都会骄傲地告诉周围的人说：“我喜欢这个团队!我觉得自己活得意义非凡，我永远不会忘记那些大伙儿心手相连，共创未来的经验。”

通过在团队里学习、成长，每位伙伴都会不知不觉重塑自我，重新认知每个人跟群体的关系，在工作和生活上得到真正的欢愉和满足，活出生命的意义。

一个真正的团队能让你如虎添翼、临危不乱、所向披靡!

【管理圣经】

一个团队是由许多大小因素构成的，如果管理者不精于排兵布阵，把这些“因素”有效地组织成一个整体，整个团队就会是一盘散沙。

2．小事之中见人品德

宋朝吕元膺在做东都留守时，一次与一位掌管钱粮的下级弈棋。当吕元膺抽空去处理紧急公务时，这位钱粮官趁机偷换了一颗棋子，最后赢了这局棋。吕元膺当时对此虽有察觉，但并未吱声。一段时间后，吕元膺借故把此人调离身边，放到外地为官，并预言此人终将因贪污而受惩罚。后来果然不出所料。

吕元膺以一棋子认人，可谓识人于微，毫厘不爽。这里面有什么玄奥道理吗？没有，古人说：“不矜细行，终累大德”，“道自微而生，祸自微而成”。一个人的思想素质和道德品质如何，并不一定等到这个人犯了大错误才显示出来，其实从这个人对很多细小问题的处理上就有所反映。

识人本应于细微处，但现实生活中仍有不少人忽视这一点，以致犯下用人失察的错误。比如宋朝的蔡京，在王安石执政推行新法时，他积极响应，从而得到王安石的信任和提拔。当王安石失势时，他便很快投身到保守派一边，反对改革。其实蔡京这个人向来就爱耍两面派，而王安石却疏于对其细微处的考察，以致上当受骗。

人因其有思维能力，所以往往有其虚假的一面。兵法《阴符经》中说，“性有巧拙，可以伏藏。火生于木，祸发必克。”有的人看似忠心耿耿，为实现管理者意图赴汤蹈火在所不辞，实际上是“立小忠以售大不忠，效小信以成大不信”；有的人对人表面上甜言蜜语、言听计从，实则背后使绊子、捅刀子；有的人从外表上看言不逾矩、行不违规，实则居心叵测、藏奸怀诈；有的人夸夸其谈，好像无所不知、无所不能，实则金玉其外、败絮其内，经不起实践的检验；有的人在管理者面前一味卖乖讨好，实则首鼠两端、见风使舵。诸如此类，都决定了对每个人的了解，必须从细微处做起。

在用人方面失察的原因，有的是被假象所蒙蔽，有的则是看到了他们身上的毛病，但却经不住这些人给予的某一方面的引诱，对他们的问题不以为然，或缺乏进一步的认识。比如有的人爱巴结权贵。对这种行为稍有点脑子的人都能看出：自己在位时他来巴结，当别人在位时，他一定要去巴结别人；而这种人一旦提拔起来，就一定会巴结更大的权力者。可是我们有些管理者一旦被这些人“套”住，往往就不去这样想，结果使他们的愿望得逞，造成用人失误。

古今中外，对品德的考核始终是人事考核因素中的首要内容。一些资深的人力资源管理者认为，在创业时期，只求其才，不顾其德，只能是权宜之计；守业阶段，要靠对“德”来巩固业绩，拢住人才，则必须才兼备才行。不对员工进行品德方面的考核，往往会使公司受到意想不到的损害。

唐太宗李世民，可谓是一代明君，但他有时也重才轻德，偏听偏信。在他晚年，就误用了才气有余，德性不足的武将，兵部尚书侯君集。当侯君集带兵攻破高昌之时，私取了无数的金银珠宝。然而，唐太宗却认为他战功卓著，继续加以重用。最后，侯君集终于走上了与太子勾结谋反的道路。唐太宗自从吞下这枚苦果后，无气就大伤。唐太宗用人不当的事例，说明了对品德进行考察的重要意义。现在，许多成功的企业在员工品德考核方面也为我们做出了榜样。

几年前，一家全球知名的跨国公司在招聘员工过程中就发生过这样一件事。经过笔试、面试、面谈等层层筛选，几百名应聘者中只有不到十人闯入了最后的面试。最后面试那天，这几个应聘者是一个一个接受面试的。总经理在面试过程中，并没有过多地考察他们的专业知识。但是，在面试结束时，他对每个人都说了这样一句话：“你还还记得吗?半年前，在一个研讨会上，我们就已经见过面了，当时你还宣读过一篇稿子，写得真是不错……”其实，这只是个幌子，总经理本人根本就没有参加过这个研讨会。

但是，除了最后那位女孩外，前面所有的人都顺着总经理的竿子往上爬：“你一提醒，我想起来了，咱们确实见过面。至于说那篇稿子，写得还很不透彻，希望您能多多指教……”那位女孩听完总经理的话，心理犯了嘀咕：“总经理肯定认错人了，我就没有参加过那个研讨会，他怎么能认识我呢?可是，否认吧，当着几位考官，太不给总经理面子了；承认吧，也不合适……”最后，小女孩一咬牙，非常从容地回答道：“总经理先生，我想您可能认错人了吧，我当时出差在外，没能赶回来参加这个研讨会。非常抱歉，让您失望了……”说完后，女孩礼貌地站了起来朝外走，她当时已经不抱任何希望了。但是，就在她打开门之际，总经理叫住了她，“XXX小姐，我们决定录用你了。”

事实证明，总经理的决定是正确的。在后来的工作中，这位女孩的工作成绩确实非常突出。“那么，员工到底应该是具备什么样的品德呢?难道就是忠厚老实吗?”当然不是，忠厚老实仅仅是基本的要求，处在这个充满激烈竞争的社会中，“德”至少还包括——义、信、勇、谋。具体来讲，“义”就是在取得成绩时保持平静的心态，不过分炫耀，“信”就是讲信用，自己答应过的事情一定尽全力办到；“勇”则指面对困难毫不畏惧，并且想办法克服困难，取得最后的成功；针对多变的环境，随机应变掌握主动，这就是“谋”。

在日常的工作过程中，员工做事的风格，例如，是否尊重别人，与其他同事合作；是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守公司的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一个样；是否能够公正地对待员工；是否两袖清风，洁身自爱；是否在任何场合都有一样的表现……这些都是员工品德的具体表现，都应当是员工品德考核的内容。

【管理圣经】

从细微处识人，是管理者识人用人的一个重要方法。在识人问题上，要透过现象看本质，通过小节看到大节，不为假象所迷惑，不因其错小而忽视。要听其言、观其行，从日常生活中观察，从一点一滴中了解，这样，用人的失误一定会大大减少，管理能力一定会有所提升。

3．细枝末节体现人情味

一个团体或公司单位汇集了来自五湖四海、四面八方的人。作为管理者，你想过没有：这些牛头马面、性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳?

人们总是习惯于对他人建立一个影像，然后与这个影像交流，而不是他本人。这些影像都是有规定模式的，通常是被曲解的或是建立在偏见基础上的，很少是通过客观分析及理性建造形成的。例如：会计。我们为会计建立的影像便是：他们极少开口说话，从不张扬不该张扬的东西，他们具有特定的程序以及功能。

遗憾的是，许多人吸收了别人所设想的他的特征，而不是原本的他。他们开始扮演他人所期望的角色。这一点在管理者身上体现得尤为突出。

作为管理者的关键不在于产生一种你认为管理者是什么样的影像，也不在于按照员工认为一个管理者是什么样的影像，关键在于就是做一个人。也就是去除那些你认为某些人应是怎样的概念。就是说要平等对待每一个人。

要做到这一点，最重要的就是忘掉每个人身上的标签：“他是管人事的，她是会计，他是开车的……”同样重要的是，千万不能将人们分成不同类别。如果将人们分成不同类别，只会让我们很容易地根据带有偏见性的假想对他们的行为做判断，而不是根据他们的起初表现来做决定。

作为管理者，很容易以自我为中心产生影像来增加自我重要感。往往，管理者总是自以为是，不再谦卑，失去对不是管理者的员工的尊敬。这种自我重要感大大地低估了那些在最前线却没有如此特权的员工对公司的贡献。

真正优秀的管理者应是采取简单而且基于常理的方法，真的将员工当人看待而不是某种影像，给人以平等感。信任员工，尊重员工，

听取员工的意见，向人们吐露秘密，与大家开玩笑，真诚地对人产生兴趣。这些管理者甚至真诚地希望从别人身上学到更多的东西，得到后，并示以感激之情。

这都是很简单的道理，同样也是人之常情。如果你希望别人可以为你付出他们的全部，你必须要有人情味，将别人当作人来看待。