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第四章 优秀管理者的行为准则（第2页）

以李昌镐的能力，本来可以在棋盘上淋漓尽致地展现自己的才华，然而他给对手的感觉就好像面对一座沉默的大山，表面上好像并不会给你多大的威胁，而你也很难从他那儿找到一举确立胜势的机会。完败于李昌镐手下的人很多，但是大家都基本上输得心服口服。围棋发展中一切华丽的东西，在李昌镐面前黯然失色。

李昌镐其人其艺已浑然一体，在他的棋中，表现出他的人生观与世界观。一般说，李昌镐的棋风朴实无华，是一种本身不出错并耐心等待对方出错的“后发制人”的棋。他有极强的实力，但又不轻易动武。他的思路，看来与古代军事家“先为己之不胜，以待敌之可胜”是一脉相承。

对手出错是棋手的胜因之一。试想，在长达几个小时或几天的比赛中，无论是进攻还是防守，在规则上都是公平的，你我轮流下子，如果双方都不出错，那么最后总是平手。而这是不可能的事。

这样，下棋的每一方，在下每一着棋的时候，就有另一种意义，那就是都在用自己的棋，为对手准备出错的机会。进攻的棋，是在威胁对手出错；而防守的棋，是在静中观动，是不变应万变，怀着希望等待对手出错。

《老子》一书中有三宝的说法：“曰慈、曰俭、曰不敢为天下先。”老子解释说，只有慈才能勇，只有俭才能广，不为天下先才能受到人们的尊敬，成为人们的管理者。他强调，只有地位的低下，才能成其大，如海洋，如山谷，都是在最下面的。李昌镐的胜利观，是同老子一样的。他在棋盘上，总是一副慢慢吞吞的样子，他好像永远走在对手的后面，但是对手所走的每一步，他都看得很清，他了解对手在想什么，他也知道，自己在什么时间，在什么地方，能够赶上去。

管理工作和围棋一样，都不是一种逞强好胜之道。强调要有一种境界，有一种“不战而屈人之兵”的居高临下的势能，在最高的境界中，一切艰难险阻变成了平易坦途。一般来说，朴实无华的棋手，是最难对付的。他们知道自己的意愿、理想和能力，只是决定事态发展的若干力量中的一小部分，因此，他们倾向于用一种非常实际的、着眼于现实的方式来迎接挑战。

要看清自己的选择，是否值得自己为之付出，不要肉包子打狗有去无回。但也不要对自己的选择失去信心，如果有立竿见影的良策，就努力去追求吧！

【管理圣经】

最大的问题在哪里呢？根本来说，就在于做正确的事与正确地做事之间的矛盾，也就是效果与效率之间的矛盾。不用说，再也没有什么比高效率地完成一件根本不应该做的事情更糟糕的了。

3．关键时刻拉人一把

在企业内部的管理中，管理者非权力性影响力的作用是建立在下属的忠诚之上的。如何获得下属的忠诚，是管理者力的重要体现。通过关爱下属，可赢得其忠心。

大多数的企业一遇到不景气，就以减薪及裁员来渡过难关，这种忽视员工欲求的做法很容易浇熄员工的工作热情。

一旦受到不景气的冲击，就把一切的不利景况全都加诸员工，这种作法简直就是消磨员工的斗志。这就像是古代朝廷为了减少支出，因而削减官吏的俸禄。这作法非但使官吏意志消沉，也带动了官吏收受贿赂的恶习，所带来的弊害比节省薪俸严重多了。

懂得人心的管理者所采取的做法完全相反。

IBM的创立总裁华生先生，在离开NCR到CTR（1BM的前身）担任董事长时，首先面对的问题就是资金的匮乏与人员的过剩。资金的匮乏依靠华生的信用，得到了摩根公司的融资，剩下的就是人员过剩的问题。CTR那些旧主管都向华生先生提议以裁员渡过难关，但华生先生却反对，他说：裁员对公司而言是经营合理化柔毒巨的政策，但对员工而言却是影响一生的问题。所以，即使人员过剩或人员的能力不足，都不能轻易裁员。华生先生从训练原先的员工做起，并未裁减任何一个人。

但这并非表示IBM完全没有炒鱿鱼的事件，只是说明在公司采取解雇手段之前不放弃任何机会再做最大的努力，为过剩的人员找寻新的工作机会，对于能力不足的员工则以教育训练开发其能力。

人总是会遇到困难的，下属若遇到困难或挫折感觉压力很大，如上司能及时伸出援助之手，他自会感激万分，而更乐于跟随上司。上司帮助下属也并非轻易可以做到的，特别是当上司为下属承担失误的责任的时候，上司帮助下属也并非轻易可以做到，特别是当上司为下属承担失误，更显出受人尊敬的情操。

有的员工工作劲头很大，但当工作陷入僵局时，越是想以固执的干劲予以克服，对于事物的观点往往逾是局限、狭隘，并使原有的意愿大打折扣，难以达到目标。管理者此时应作为指导者出现，指导下属突破难关。如果员工固执于某事，难以进展，管理者可即令其停止工作，或将一件小事转交他去办。待他避开固执的念头，重新回到原来的工作时，必然可以从不同的角度找到解决问题的办法。如果一名员工只完成了他说能完成的计划的三分之二，就应该调查没有完成计划的原因，然后指导他如何学会坚持不懈地将工作完成，管理者也可以指导他正确估计自己承担工作量的能力。

【管理圣经】

属伸出一只手，会比成功时伸出两只手拍出的掌声更容易让他感动。

4．不要吝啬赞美

人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，也会给人带来无比的温馨和振奋。

管理者赞扬下属是为了更好地调动其积极性，激发员工的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。

有一个富翁特别喜欢吃烤鸭，于是用重金聘请了一位烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名副其实，每天烤出的鸭皮脆肉松，香喷可口。但富翁为人刻薄，即使天天吃到美味的烤鸭，也从不肯说一句赞美的话。终于有一段时间，厨师烤出来的鸭都只有一条腿，富翁觉得奇怪，但碍于身份不好过问。一星期后情况还是这样，富翁实在忍不下去，他问厨师烤的鸭子为什么只有一条腿?另外一条腿上哪儿啦?厨师回答道：“哎呀!您不知道?这些鸭子都只有一条腿，不信我带您去看看!”

富翁当然不相信厨师说的是真的，便随着厨师到后院去看。这时，因天气太炎热，鸭子们都缩着一条腿站在树下休息。厨师说：“您看，鸭子都只有一条腿呀!”富翁仍不信，当即

拍了几下手掌，掌声惊动了鸭群，它们伸出另一条腿纷纷逃离开了。富翁说：“你看，鸭子不是都有两条腿吗?”厨师回答说：“是的!如果您提前鼓掌的话，那鸭子老早就是两条腿了。”

人人都渴望掌声与赞美，哪怕只有一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨和振奋。有位企业家说：“人都是活在掌声中的，当下属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力

地工作。”戴尔·卡耐基也曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢?纵然下属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。”

常言道：重赏之下必有勇夫。这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金是不随意发的。下属的很多优点和长处也不适合用物质来奖励。

一个做事正确并受到正面评价的员工，很可能会继续保持所需的工作行为。同样，一个因为做了错事而得到负面反映的话，很可能不再重复这种行为。但是，如果一些人做了正确的事，而没有得到任何反应会怎样呢？所需要的工作行为可能会持续一段时间，但最终会衰退。因为似乎没有人关心他们。

许多管理者注意到他们的员工办事是正确的，都能够符合自己的意愿，这种想法固然是好的。但是，他们总不能将这些正面评价的想法用语言表达出来。如果管理者想得到和保持良好的工作业绩，就必须让员工知道你的注意、关心他们所做的每一件事，让他们得到一点精神上的安慰。

下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时年并不在意，但心理却默默的期待着管理者的赞美，但管理者一旦没有关注不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对管理者也产生看法。这样的管理者怎么能调动起大家的积极性呢？

如果你希望管理者效益降低，不妨在大庭广众之下指出某个人的错误。“你会使这个人感到困窘，以后他不但不愿跟随你，可能一辈子都不会原谅你!假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了!因此，绝对不要轻易尝试!”有位研究管理学造诣极高的学者提出这样的建言。

赞美是合乎人性的管理法则，适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声：“他很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作内容。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是当人们感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。

管理者的赞扬不仅表明了管理者对下属的肯定和赏识，还表明管理者很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心，使其在精神上受到鼓励。

一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，用真诚的微笑来示意和表达，微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的管理者。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞

美别人。