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第五章 玩转职场的心理博弈术（第3页）

第三，要尊重下属的特长

古人说：“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟，舍长而就短，智者难为谋。”领导者要学会知人善任，依据和尊重下属的特长，把他们放在力所能及和能够充分发挥特长的地方。用非所长，工作勉强，是不明智的做法。比如，有些人雄才大略，既有战略眼光，又有组织能力，就应放在决策中心担任工作；有些人思维活跃、知识面广，综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，应放到主要参谋助理的位置上；有些人铁面无私，耿直公正，善于联系群众，就让他做监督工作；有些人心领神会，善于领悟领导者的意图，对领导指示忠心执行，可谓唯唯诺诺，既埋头苦干，又任劳任怨，这类人是难得的执行人才，让他担任办公室主任、秘书职务一定得心应手。如果不注意尊重和发挥下属的特长，“乱点鸳鸯谱”，按住牛头强饮水，就会适得其反。

第四，要尊重下属的权限

古人曰：“为治有道，要上下不可相侵，鸡司晨，犬吠盗，牛负重，马涉远。”每个人都有各自明确的职权范围，在这个范围内尽职尽责地完成工作，本人会感到快慰。因此，领导者在给下属布置工作时责任要清楚，权限要明确，不要随意干预或代替他们在职责内的工作，既严格要求，又充分信任，才能充分发挥他们的主动性、创造性。如果不放心、不放手、不放权，事必躬亲，事无巨细，越俎代庖，大包大揽，处处干预下属的工作，不仅受累不讨好，而且会助长下属的依赖、推脱、扯皮的思想和作风，还会因为压抑和窒息了他们的聪明才智而招致不满，挫伤其积极性。

美国前总统罗斯福说过：“一位最佳的领导者，是一位知人善任者，在下属甘心从事其职守时，领导要有自我约束力量，而不可插手干涉他们。”放手去让下属工作，给其予信任、鼓励和必要的指导，其结果必然会形成一个有效的工作系统，所有人的聪明才智都能得到充分发挥。

第五，要尊重下属的创新精神

从某种意义上来讲，尊重下属主要体现在爱护被领导者的积极性和创造精神。这种爱护首先体现在，为下属创造一个良好的工作环境和外部条件，使他们的聪明才智得以充分发挥。

《庄子·山水》中记载着这样一则故事：一只猴子在挺拔的楠树、橡树、樟木中，或蹦跳或攀援，随心所欲，自由自在，最好的射手也奈何不得它。可是有一次，这只猴子掉进一片荆棘丛中，便胆战心惊、左顾右盼、畏缩不前，再也不能施展其才能了。

可见积极性和创造性的发挥与客观环境关系极大。有的领异者往往喜欢自己的下属是传统保守型的人，认为思想活跃，对新生事物敏感的人、不安分的人是本单位的不稳定因素，这样就会挫伤以致扼杀下属的创造精神。

在下属中，要建立竞争机制，要“扶上马，放缰绳”，通过放马南山，天然竞逐，优胜劣汰，让下属充分发挥自己的创新精神，各领风骚、齐展雄才。

巧妙表扬能够收服下属的心

据有关媒体报道，针对120家企业、10000名企业员工调查显示：最明显的矛盾集中在基层管理人员与员工的激励层面上，至少超过五成以上的管理人员吝于表扬下属，让员工颇多怨言。

对在职员工的激励和肯定可以说是人力资源的“软功夫”，语言激励和金钱激励一样是对于员工劳动的“强化”，并且有时候这些心理需要得到满足比物质奖赏更重要。

通常来讲，越是高层次的员工，心理越需要被认可。因为从心理学的角度分析，能够到达非常高层次技术或职务的员工，或多或少会有些“自恋”的倾向，自恋的人最需要被认可、被重视，为了达到这一心理满足，他们会非常努力工作，达到非常高的技术或管理水平。面对这样的员工，最忌批评与指责，而是需要对他投入更多地“关注”，就是满足他自恋的心理，满足他对于被认可和被赞赏的心理需要。如果企业做到了这一点，员工就会感恩戴德，把全部精力投入到工作中去。

神采飞扬、情绪颇佳的小丛，谈到新公司的老板时赞赏不已，他说公司在创业初期工资虽不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，更重要的一点是：最会夸奖人，令员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。

的确，在如今的社会，要想调动员工的积极性，让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的效果。因此，作为公司的领导，一定要学会如何表扬下属。

身为领导，做什么事情都要把握好一个“度”。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过多又会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力甚至是置若罔闻。那么如何才能恰如其分呢？

其实，赞扬是必要的而且有效的。哪怕下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可。但赞扬要简短，不要说起来没完没了，那样就会失去赞扬的应有作用。

赞扬也要选对时机。如果在下属完成工作之前，就把表扬堆积在他身上，会让他感到你不真诚，或者就好像被你操纵一样。你要注意的是：表扬下属，是为了让他很好地完成工作而表示感谢，而不是引导他去做这个工作。

同样，下属某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬就失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖也就失去了意义。

夸人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，听起来就会有言不由衷之感。

夸人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

表扬不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是“但是、当然”一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。

家属参与。如果你让下属的家属也参与进来，你对下属表扬产生的效果会更好。比如，你可给下属的家属写信，称赞其工作做得好；或是邀请下属的家属到公司里来，参加下属的表彰大会。

组建团队。在你的周围，选择可依赖的同事组成一个“表扬团队”，帮助你发现值得表扬的员工。鼓励团队成员告诉你，什么时候应该表扬哪一位下属的出色表现。

不管你是多么严格要求自己，下属都绝对有值得你夸奖的地方。工作中，不要吝啬你的掌声和美言。哪怕在下属说话的时候，你投过去一个赞许的眼神，对他们而言，都是一种莫大的激励和动力。

运用积极暗示激励下属

暗示在日常生活中是十分普遍的，一个人在社交活动中无时无刻不在接受别人的暗示，也无时无刻不在暗示别人，从而使人与人之间产生了相对而言的相互影响和相互作用。

某人出门旅行，途中投宿于一家旅馆。睡至半夜，哮喘的老毛病又发作了。他靠坐在床上，依然感到呼吸困难、胸部憋闷。黑暗中，他摸索了好一阵子，才找到窗户。可是，任凭他怎么使劲，也无法将它打开。情急之下，他只得挥拳把窗子的玻璃击碎。顿时，一股凉爽的新鲜空气迎面扑来。他探身对着被击碎的窗口深深地吸了几口，哮喘明显地减轻，于是又摸索着回床躺下，不一会儿就安然入眠。次日清晨醒来后，他想起夜间发生的事情，赶忙查看到底是哪一扇窗子被他打破。奇怪，所有的窗户均完好无损。原来，被他打破的竟是墙上那面挂钟的玻璃。

这个人的哮喘发作是事实，打破挂钟玻璃后，哮喘发作被控制了也是事实。而“治”好哮喘发作时的那“一股凉爽的新鲜空气”却并不存在。这种“想当然”就是心理上的暗示。

在心理学上，暗示是影响者对被影响者在无对抗态度的条件下，用某种直接或间接的方式，把自己的意向传达给他人，并能引起他人反应的社会行为，它能使被影响者接受一定的思想、意见，按照一定的方式去行动。

美国心理学家威廉斯说：“无论什么见解、计划、目的，只要以强烈的信念和期待进行多次反复的思考，那它必然会置于潜意识中，成为积极行动的源泉。”一个人的自信心其实质就是自我积极暗示。当一个人面临挑战性的新任务时，如果能看到自己的力量，正确地估量自己，并且有足够的勇气来承担这一任务，那么他就会在实现任务的过程中，想方设法地去奋斗，其结果也会是很好地完成任务。

除了自我暗示之外，人们还非常容易受到他人各种形式的暗示。懂得使用积极的暗示，可以让事情变得更美好。在管理工作中，如果领导善于使用积极的暗示，通过鼓励和赞美下属做得好的部分，暗示下属把其余部分也做得像好的部分一样，就会既表达了对下属的肯定，又提出了工作要求，比批评、惩罚、威胁等消极暗示的管理效果更有效。因为在心理学看来，权威是暗示成功的重要心理条件，对下属来说，领导者的行为具有权威性，使下属很快受到影响。所以，身为领导者的你，对下属的积极暗示效果会非常好。

在平常的管理过程中，如果我们的管理者坚信自己的每一位员工都是人才，都是千里马，都有能力为公司作出积极的贡献，并在与员工的接触中，有意无意地在工作中向员工传达这种信息，你的这种做法将对你员工的业绩有着积极的影响。管理者期望的力量对员工起着非常大的作用，在这种效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的反馈，按照管理者的期望行事并最终达到成功。

赞美他人就是一种很好的积极性暗示，如能经常运用，必然会收到较好的效果。特别是对于领导者，如能善加运用这一方法，其效果更大，不但能改进上下级关系，还能调动下属的工作积极性。