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第四章 知人善任把合适的人放在合适的位置上（第5页）

这就道出了管理者最重要的责任是善于用人，而不是和属下比谁更有能耐。福特就是因为犯了这个毛病，才损失了一员不可多得的大将，给了对手重振雄风的机会。

艾柯卡担任福特汽车公司的总裁，具有卓越的管理才能，为福特的发展立下了汗马功劳。但他的才能为公司管理者福特所嫉妒。有一次，100多个美国银行家和股票分析家聚会，艾柯卡的发言受到了参会者的一致好评。没想到，这让公司管理者福特发怒了，因为他认为艾柯卡抢了他的风头。

他对艾柯卡说：“你跟太多的人讲了太多的话，他们还以为你是福特公司的主事者，这种情况让我太难受了。”于是，福特毫不理会艾柯卡的意见，而作出不再把小汽车推向市场的决定，结果使公司急剧亏损。事后，他对此不仅没有作出任何解释，而且当记者向他采访这件事时，他只是淡淡地回答了一句：“我们确实碰上了一大堆麻烦。”

后来，为了把艾柯卡踢出去，福特的手段一个接一个，先是到处散播谣言说艾柯卡早已和黑手党搅在一起了，后来发展到在董事会上直截了当地告诉艾柯卡：“我想你可以离开了。”就这样，艾柯卡被福特无情地解雇了。

艾柯卡当时已名声在外，许多汽车公司都向艾柯卡发出了邀请信，艾柯卡最终选择了克莱斯勒。当日美国《底特律自由报》同时刊出了两个大标题：“克莱斯勒遭到空前的严重亏损”和“李·艾柯卡加盟克莱斯勒”。两条新闻的同时出现，似乎预示了某种关系。艾柯卡出任克莱斯勒公司的总裁。

克莱斯勒的财务状况比想象中要恶劣得多，公司已经面临倒闭的危险，两年间，公司亏损已达17亿美元。艾柯卡想尽了各种办法应对公司一个又一个的危机。

到1983年，克莱斯勒公司已经可以发行新股票了。本来计划出售1250万股，但是谁也没有料到，最终的发行量超过一倍。买股票的人多得排队等候，2600万股在一小时内全部卖光了，其总市值高达432亿美元，这是美国历史上位居第三位的股票上市额。这一年，克莱斯勒公司获得925亿美元的实际利润，创公司历史新高。

1984年，克莱斯勒公司扭亏为盈，净利润达到24亿美元，同时也成为福特公司的一个强劲对手。艾柯卡成为美国人心目中的英雄。

海纳百川，有容乃大。从福特和艾柯卡的事例中可以看出，妒才是管理者的大忌。那些时常害怕下属超越自己、抢自己风头而对功高盖主者施行严厉打击的管理者是很难取得成就的，因为他总是缺少比自己更有谋略的人的协助，而仅靠一个人的能力和智慧是不可能将企业做大、做强的。

管理者的职责是招募到比自己更强的人，并鼓励他们发挥出最大的能力，为自己服务。这本身就已经证明了管理者的本事，同时不费吹灰之力就可以让自己的事业大风起兮云飞扬，在这个过程中，最占便宜的还是管理者自己。企业的失败是从任用庸才开始的，同样，企业的辉煌是因任用了更优秀的人才而取得的。

郭广昌是上海复星高科技集团的董事长，他成功的秘诀就在于使用比自己更强的人。郭广昌自称毕业于“什么都没学”的哲学专业，他说自己什么都不会、什么都不专。但正是“身无长技”反到成了他最大的特长，这逼得他成为了一个善于用比自己更强的人——有问题出现他就要去请教专家。

郭广昌认为：“管理者一定要学会使用比自己强的人，要学会用你的老师——每个比我强的人都是我的老师；要学会用在某个领域比自己强的人——这些人就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；而复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。”郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有找到最优秀的人的眼光，直接关系到企业的成败。最大的投资失误，不是某个项目的得失，而是没有找对合适的人选。

管理者必须具有敢于和善于使用强者的胆量和能力。在企业内部激励、重用比自己更优秀的人才，更为企业带来活力，让企业变得越来越有竞争力。有些管理者之所以不愿意用比自己强的人，不是因为他们不能发现优秀的人才，而是因为妒贤嫉能的心理难以克服，这样的管理者总以为自己是管理者因此在各方面都应该比别人高上一筹，一旦遇上比自己强的人才就萌生妒意，采取种种办法打压他们。

对于管理者来说，妒贤嫉能无异于自掘坟墓，古人说：“师不必贤于弟子，弟子不必不如师。闻道有先后，术业有专攻。”这同样适用于管理者和员工，对那些强于自己的员工，管理者更要予以重用，使其各尽其才，各尽其能，让他们能安心为企业奋斗，用他们的才华铸就企业事业的辉煌。

7．让人才和企业一起成长

【原文】

子曰：“后生可畏，焉知来者之不如今也？四十、五十而无闻焉，斯亦不足畏也已。”

【译文】

孔子说：“年轻人是值得敬畏的，怎么就知道后一代不如前一代呢？如果到了四五十岁时还默默无闻，那他就没有什么可以敬畏的了。”

【评析】

市场经济是竞争型的经济。高质量的产品来源于企业人才素质和创造性精神。技术的差距，管理水平的差距，说到底是人才的差距。因此，人才的素质是企业生存发展的支柱。于是培养第一流的人才是成为优秀企业的必由之路。

要培养高素质的员工队伍，必须进行有效的教育。通过培训，员工在知识、技术、技能、道德等方面将会更好地适合企业的要求，不但能够按照岗位要求完成其工作，更重要的是通过培训，员工将更深刻地领会到企业的文化，把企业文化渗透到思想意识当中，变为自觉的行动。

儒家以人为本的企业管理哲学，必然重视对人的培养、教育。孔子是我国古代伟大的教育家，他开历史先河，创立私学，实行“有教无类”的教学方法，打破了“学在官府”的垄断局面，使学术得以下移到民间，开创了平民教育的新纪元。

孔子的教育有几个特点，一是重视德育教育，另外一个就是注重环境的熏陶．还有就是启发式教育。这三个教育特点完全可以用到我们对员工的企业文化教育中去。重视德育就要求员工要提高自己的思想道德水平，提高敬业精神和人文素质；注重环境的熏陶就要求企业要建立自己的企业文化，企业文化包括物质的和非物质的，高水平的企业物质和非物质文化环境可以在潜移默化中提升员工的精神面貌。孔子教导他的学生们说：“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，与之化矣。与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣”。孔子深信，环境对人影响很大，同时也深信可以通过教育来保持人的本性和人格的完满；启发式教育，重在引导员工加深对企业文化的理解。孔子说：“不愤不肩，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也”。孔子在教学中秉持着一个一关作风，就是很少主动地强加给学生什么知识，更多的时候都是学生提出实际的问题，孔子给予分析，在互动中给出解答。

从孔子教育思想的特点我们可以看到，孔子教育方法不是“授人以鱼”的方法，而是一种“授人以渔”的方法。我们在企业管理中也需要这种教育思想，我们培育员工的终极目的不是让员工一时一地的得到某一项具体的技能，而是通过教育，更多地是德育教育让员工从思想上得到一种升华。

最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训，通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。

宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性。具体内容如下：

全员：全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

全程：全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。

全方位：全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。

针对性：针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和有待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。

公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

宝洁每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“P＆G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任；语言、专业技术培训。

（1）入职培训：新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。

（2）管理技能和商业知识培训：公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请P&G其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司独创了“P&G学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围内的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。

（3）海外培训及委任：公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。