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第三章 总经理的六大方针（第2页）

总经理箴言：

要做一名成功的领导者，到任何时候都不能怕扮黑脸，否则只

会左右为难，处处陷阱，里外不是人，最终将一事无成。

方针之二：广纳贤才

领导要取信于下级，就要对下级有一种热情。热情不热情，关键在感情。如果领导者自视清高，缺乏应有的热情，既不会去亲近下级，更不会去信任下级，当然也就难以使下级产生亲近感和信任感。

社会主义的上下级关系，不是剥削阶级社会里的君臣、君民、臣民关系，也不是驱使与被驱使、人身依附关系，而是平等、友爱、协作、同志式的新型关系。门和企业的主人，是上级学习、工作关系，但也有感情在其中。令，认为下级就是服从命令的、心相印的。

（1）公平待人

作为总经理，在对待下级方面首先要注意公平，对每一个下级都一视同仁，运用“一视同仁”这一方法时，不仅指对不同的人要公平，对同一个人在做不同的事也要一样，该批评就坚决批评，该表扬就坚决表扬，同时，待遇上也要公平。企业习惯于把员工跳槽归因于员工缺乏忠诚，而不是从自身思考，去想办法留住员工。其实，员工跳槽的主要原因不外乎他们认为他们的付出和所得是不匹配的。针对这个原因，企业在设计报酬时应充分考虑公平。

公平理论把可能出现的情况分为三种：

第一，如果员工的报酬与付出的比值和别人比较相等或大致相等，这时，员工认为得到了公平的对待。如果员工的报酬与付出的比值小于别人的比值，这时，员工认为是不公平的。采取的行动大概有：首先是员工会要求主管增加报酬，即增加员工的分子。如果增加报酬的请求遭到拒绝，员工就会降低工作付出，即减小我的分母。如果由于企业严格的规定，员工无法降低工作付岀，员工可能就会向上级汇报，增加对方的工作量。如果员工发现错误地选择了比较对象，就会同他人比较，来寻求公平。最后，各种努力都失败后，员工就会选择跳槽，离开这个不公平的企业。

第二，如果员工的报酬与付出的比值大于别人的比值，这时，员工也认为是不公平的。采取的行动大概有：首先，员工会努力工作，即增加比较中的分母。如果工作量已经确定，要达到公平，需要减小分子，即请求减少工资（这种情况并不多见）。另外，也可以通过增加别人的工资或让别人也少干，达到公平。有时，员工会觉得错误地选择了比较对象，更换比较对象，进行新的比较。最后，由于工作付出和工作的所得不相符，引起其他员工的强烈不满，自己在企业中很难工作下去，不得不选择跳槽。

由此可见，在企业中，总经理一定注意公平原则，特别是在待三遇问题上，一定要体现“按劳分配”的原则。

（2）宽以待人

作为总经理，必须时常体谅自己的下级，以宽大的心胸容纳他们的错识、缺点和不足。宽以待人是一个人美好的情感，外溢时的表现。

情感是人进行活动的心理动力和源泉。人们在生活中，之所以趋善避恶、近美离丑，都是情感在起作用。交往也不例外，人与人之间通过接触，逐渐增进了解，相互间建立感情，关怀、爱护、体贴、同情、谅解、友谊等等，都带有感情色彩。相悦，主要表现为人际间情感上的相互接纳、肯定、关怀、爱护、体贴、同情、谅解和友谊等。领导者关怀下属，下属也支持领导的工作；领导者体贴群众，群众也尊重领导者；领导者谅解同事、下属的缺点和错误，别人也谅解领导者工作中的失误。

毛泽东说过：“谅解、支援和友谊，比什么都重要。”这句话

就充分说明了处理好情感关系的重要性。情感相悦是在交往中自然产生的，是不能勉强求得的。如果领导者与下属和同事没有感情而要建立起感情，只要出自诚心诚意、经过努力也是可能办到的。精

诚所至，金石为开，要下功夫，花气力，舍得感情投资。通过感情

投资，对别人倾注感情，别人也会给以相应的回报的。感情相悦融

洽，是相互感情交往的结果。通过感情交流，使人际关系良好，有利于顺利地推进工作。

总经理必须注意非原则问题宽容下级。大问题要坚持原则，细枝末节不必斤斤计较。即使下级工作中的一些非故意性的失误、疏漏，只要认识了改正了就不要揪住不放。下级个性、兴趣、爱好等不能要求整齐划一，要允许有差异、有特色。人敬我一尺，我敬人一丈。下级在领导者那里得到了礼遇和尊重，一定会努力工作，加倍报答。大凡善用人、易成事者必有宽容之心。因为宽容是一种美德，它具有巨大的感染力量；宽容是一种自信，自信心越强，心理

素质越好，其宽容的量度也就越高；宽容也是一种力量，它可以使强敌畏怯，使弱友气振。领导者的宽容是领导者自我意识中深层次的可贵意识，是领导者必备的品质和素质。

总经理具备良好的宽容心态，能够驾驭宽容原则，是调节人际关系，做好领导工作的首要条件。但是，许多心胸狭窄，视野局限于眼前利益和个人范围的领导，不善于掌握宽容待人的用人原则，对有缺点和犯错误的部下不能客观评价，因而在领导活动中常常遇

到各种阻挠和不应出现的困难。领导者应该以宽容的态度对待每一位下属，即使他们犯了错误，只要不是不可原谅的错误，领导者都应该尽可给予原谅。但是，宽容下属也应视其情节轻重、后果的严重性而釆取具体的解决办法，一旦下属在人格或道德上有重大缺陷，就必须当机立断进行适当处理，决不能纵容、迁就，因为任何优柔寡断的态度都会带来不良后果。

用人之长，是凡人皆知的用人策略，而容人之短也不失为一种识人方略。因此，领导者在用人韬略上，决不能只求长处而不能容忍别人的缺点错误。

做领导工作，经常会遇到与自己对着干的人，这种人往往不考虑场合、身份，不论语言态势和行为是否越轨，给领导提出难题。这时，作为领导应该襟怀坦白，然后与其私下进行沟通、交流，使对方放下包袱，积极工作。

（3）诚值待人

说到做到，取信下级。布置的工作任务，提出的要求，制定的规章制度，答应过的各种承诺，应该一一落实，项项兑现。不轻易许愿、许诺，如果经过深思熟虑决定下来的事，一定说到做到，取信于下级。

总经理以诚对待自己的下属，同时也要相信下属对自己的忠诚和办事的能力，既然用了，就不能怀疑。不因少数人的流言蜚语而左右摇摆，不因下属的小节而止信生疑，更不宜捕风捉影、无端的怀疑。

相信受任者能完成任务，相信成员对本部利益的忠心，给受挫者成功的机会。对于领导者来说，你的下属需要你的信任。

用人不疑是领导者用人的一个重要原则。

当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基

础上。不用则罢，既用之则信任之。领导只有充分信任部属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发下属的积极性、主动性和创造性。

所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。

试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面；试想一下，在你的公司里，如果下属得不到你起码的信任；其精神状态、工作干劲会怎样？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业瘫痪的主要原因。

对于总经理来说，信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言蜚语的攻击，那些敢于直面领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。