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第六章 职场禁忌 不要打破职场潜规则（第2页）

其实，女职员和男职员一样，都有逃避责任的倾向，容易安于现状不思进取。这样，她们身上所蕴藏的潜能就不能得到充分发展，只能从事一些简单的、轻松的工作。从某种意义上说，就是领导对女职员的姑息和迁就，违背了“任人唯贤”的管理原则。

成功的领导必须树立“人尽其才”的观念，从以下几个方面入手，对女职员严格约束：

第一，促使她们自觉成为职业人士

这是管理女职员最根本的一点，如果忽略了这一点，就很难成功地加以管理。因为女职员较重视感情，重视人际关系，遇事无主见，害怕承担责任。这些性格上的特点常常阻碍了她们发挥自己的工作能力，与职业女性的要求相差太远。

如何才能使她们成为自觉的职业人呢?最有效的方法是使她们明白劳动的意义，工作的意义，给她们指出明确的奋斗目标和具体要求。

第二，不姑息迁就女职员的借口

领导在分配较为困难的工作给女职员时，她们为了逃避责任，往往会来一句：“我们女人无法做。”假使你对她们一味地宽容迁就下去，她们就会永远“无法做”下去。在这种情况下，领导应严格要求，加强思想工作，不能任这种不良态度得以放纵。作为一名领导，你就要从自己做起，给女职员做一个优秀能干的榜样。须知，榜样的力量是无穷的，在你的带动下，全公司的女人就如一溪活水，而不是死水一潭。

当然，不姑息迁就并不是对女职员要狠，关键是要以理服人，以情动人，使她们认识到工作是不受个人感情左右的。女人天生愿意接受好的意见，一旦认识到你的良苦用心，必然会欣然同意。

第三，不偏袒女职员

作为领导的你不能以自己的好恶偏袒职员，特别要注意公平对待。女性感情比较细腻，心眼比较狭窄，一旦发现受不公平对待，容易产生不满情绪。而且领导如果过多地袒护自己喜欢的女职员，也有损自己的形象，招致周围同事的批评，给以后的工作埋下难以消除的巨大隐患，这显然是不足取的。

第四，培养上进心

大多的女性职员易安于现状，不思进取，因而要注意加以适当的引导。最行之有效的方法是给她们有责任的工作，促使她们在工作中树立起职业意识和事业心，从而改变这种不良倾向。但也不能突然给她们加上沉重的压力，令她们无法承受，而应先给予责任较轻的工作，再慢慢地酌情加重。

为了更好地领导女性职员，领导者可以与女职员认真地谈谈话。首先，选个不会受到第三者干扰的场所，然后准备话题，以便缓和气氛。其次，领导要自我反省，是否严格要求男职员维持工作部门的纪律，却纵容女职员。接着才开始进入本题。总之，清楚地传达想纠正的现状。此时要好好与她们谈话，给予忠告。女人的特性是希望被赞美，所以她会欣然接受谈话的内容的。最后，不要忘了指出她的优点，以褒奖来鼓舞她。

实行以上的对策，然后密切观察女职员的变化。如果她能照领导所说的话来改变，就表示能在她身上施展领导权。果真如此，那再好也不过了。继续奖励她的努力，并鼓舞一番。

如果她的态度没有明显改变，就要再度与她详谈。在实际中也可参考运用以下对策。

首先，即使是微不足道，也要褒奖她的小优点

由于褒奖，她的心会向领导开放，因而激起冲劲。经不起奉承及好听的话是其弱点，不妨灵活利用女职员的这个特点。

其次，给她已整理就绪的工作，要求她善尽责任

女职员大都只想做些已整理就绪的工作。因此，详细聆听她们的意见，尽可能让她们负责自己想做的工作，要求她们善尽职责，以满足工作的欲求。不要过多地参与领导的秘密

一般来说，领导与下属交朋友通常是一种姿态，那不是一般意义上的朋友。领导或许真的渴望下属向他提供朋友式的帮助，但他决不会高兴群众以朋友的方式提供帮助，而只愿意群众以下级的方式提供帮助。

亲密并非无间，就算是好朋友也会因为交往过于密切而分道扬镳。领导与下属之间更是如此。上下级之间的确可能建立友谊，但是友谊过深，过多地参与领导的秘密，却是应当避免的。

如若过多地介入领导私生活已经使你脱离了与领导的正常关系，那么了解领导的个人秘密和事业上的秘密对你更没有好处。

文芸在一家外企做行政，由于她聪明伶俐，公司的几个部门的主管都比较喜欢她，也愿意与她交谈，或让她替他们办一些私事。尤其是人事部的任主管，对她非常信任，有时把自己的私事和公司主管之间的一些事情也讲给她听。

文芸觉得这些事很新鲜、好奇，所以后来在与一个同事闲谈时就把任主管讲的事情说了。没想到这个同事把她的话如实地转述给了任主管。任主管找文芸作了一番貌似肯定实则否定的谈话以后，把她调离了待遇丰厚的大公司，让她去分公司做一名小前台，让她从头锻炼。

你和你领导的地位的确是不同的，至少在你们建立关系的组织范围里情况是这样。亲密的关系有一种平等化的效应，这可能扭曲领导与你之间正常的上下级的工作关系。领导告诉你一个秘密，如果秘密一旦被泄露，他将受到伤害。起先你也许会因为是领导密友，和领导无话不说而洋洋得意，可是领导已经给了你反对他的利器，他迟早会后悔的。接着你们的密友关系便会尴尬。即便领导对你吐露的秘密仅仅局限于公司内部的事情，这仍会带来麻烦。你介入得越深，会发现自己的行动越不自由。

值得注意的是，频繁地与领导接触也是在浪费你自己的时间，而你本来可以利用它来做更多有益的事情。值得人们为其工作的领导都想看到你多做工作而不是想常常看见你的面孔。当你正忙于接触领导的时候，别人也许在完成他的计划和解决他的问题。

通常情况下，领导都很喜欢和员工交朋友，因为经常有这方面的报道，说某某领导和某个党外人士结为知己，某某领导和某个小朋友结为棋友，某某领导和某个工友友谊常青等等。但只要留心，就会发现这些领导和他的朋友通常都不在一个单位和系统，也就是说，这些领导实际上不是他的朋友的领导。他只是比他的朋友级别高而已。

很少有领导像要求下属那样要求自己。这并非说领导虚伪，也的确不是虚伪，只是一种职业习惯和角色需要。演员在台上当了好人，在台下照样当坏人，或者在台上当了坏人，在台下照样当好人。领导在人前当了圣人，在人后也只有当俗人，但转换角色总没有演员自然，总有些尴尬。因为领导在心理上不可能像演员那样坦然承认自己是在演戏。领导通常都忌讳自己在人后当俗人的一面让群众知道。所以，领导通常有把群众排斥在自己的普通生活圈以外的习惯。因此，领导通常都没有下级朋友。所以，我们不要指望领导和自己交朋友。

不要当面顶撞领导

在职场上，下级服从上级似乎是天经地义。但当你将目光聚焦于现实时，桀骜不驯的“刺头”却不乏其人，甚至每个人都有过刁难、冲撞领导的惊险一刻。同样是服从，领导的感受却大相径庭，世事纷纭迷人眼，唯有服从是关键。

在工作中要明确领导与下属的位置，要虚心接受领导的教诲。当受到批评时，最忌当面顶撞。当面顶撞是最不明智的做法。既然是公开场合，你下不了台，反过来也会使领导下不了台。其实，如果在领导一怒之下而发其威风时，你给了他面子，这本身就埋下了伏笔，设下了转机。你能坦然大度地接受其批评，他会在潜意识中产生歉疚之情，或感激之情。

受到领导批评时，反复纠缠、争辩是很没有必要的。如果确有冤情，确有误解的话，可找一两次机会表白一下，点到为止。即使领导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。这种斤斤计较型的部下，是很让领导头疼的。如果你的目的仅仅是为了不受批评，当然可以“寸土必争”，“寸理不让”。可是，一个把领导搞得筋疲力尽的人，是不可能晋升的。

在领导发火时下属一定要控制住自己。在与领导相处时，尽量不要意气用事。因为领导做惯了领导，习惯了成功。有些事情一旦没有达到预期效果，就会感到不顺心。此时，有很多人冷静不下来，“城门失火，殃及池鱼”，下属就成为他看着烦、听着厌的目标。

在不了解情况时，作为下属的你千万不要冲动，因为领导的发火有时是没有什么依据的。此时应该弄清原因对症下药，不仅能够化解领导的怒气，还会让他对你的冷静留下深刻的印象。

陈旭在一家商贸公司工作。一天，公司经理由于与外商谈判进行得非常不顺利，本来谈妥的事情又中途变卦。当他怒气冲冲地回到办公室，见到办公室乱七八糟，心情更加烦躁，不分青红皂白就大骂起来。此时，陈旭正在不紧不慢地看报纸，以为领导是冲着他来的，加上平时就觉着领导好像对他有意见，心想：自己的工作做完了，看会儿报纸还挨臭骂。于是与经理争吵起来。另一位同事连忙过来，向经理问明了情况，领导此时也有些醒悟过来，直言：心情不好，不好意思，但心里对陈旭却悻悻然，感到陈旭不懂事儿。

在领导发火时，要么采取不理不睬的政策，要么就主动上前，给他分忧解愁，切不可与领导争执不休，那样是最不理智的。

在领导发火时，首先不要妄加猜测领导是否有什么样的目的，要保持冷静；其次用交叉换位的方法，寻找领导发火的客观原因，并予以谅解；最后，要引导对方把他的原因说出来。这样，就掌握了控制领导情绪的主动权。顶撞只会使领导在一怒之下把你开除，即使冷静之后，也对你没有什么好印象了。